用績效推動成長:績效管理的價值再思考
前言、
「下週要進行績效考核了,你準備好了嗎?」這句話在許多人耳中,往往不只是提醒,而是壓力的來源。每當績效評核季節來臨,許多員工會感到焦慮不安,擔心評核結果會直接影響升遷、獎金,甚至工作去留。
這樣的現象值得HR深思。績效管理的本意應該是推動組織與個人共同進步,而非只是打分、排名或篩選人才。當我們發現現行制度引發這種不必要的抗拒,也許正是重新檢視並推動改變的時刻。
一、績效思維的轉彎:從「打分文化」VS.「激勵文化」
傳統的打分文化強調分數、排名和篩選,績效考核多半一年一次、由主管單向評分。這樣的設計容易讓員工感到壓力與焦慮,主管往往也因評分帶來的人際壓力而抗拒投入。
相比之下,激勵文化強調持續對話、員工成長與正向回饋。主管與員工共同設定目標、隨時檢視進展,並以建設性的方式討論未來的挑戰與需求,不僅改變了績效管理的形式,更改善了組織氛圍,提升員工的投入感與自主性。
二、績效管理轉型的挑戰
在推動績效管理轉型時,HR常遇到幾個挑戰:
首先,許多主管習慣年度一次性考核,缺乏持續回饋,導致績效管理流於形式,難以融入日常管理。其次,評核表與流程常讓主管覺得繁瑣費時,降低了他們對制度的投入感與參與度。再者,員工對評核標準的透明度與公平性存在疑慮,擔心主管評分主觀、帶有偏差,進而質疑制度本身的正當性。
這些挑戰不僅影響主管與員工的參與度,也使得績效管理難以發揮其激勵與發展的功能,反而可能成為組織內的壓力來源。
三、從打分到激勵的具體推動策略
為突破上述挑戰,HR應積極推動以下策略,協助主管和員工逐步適應新制度:
1. 調整回饋頻率,實現即時管理
傳統的年度考核往往讓問題累積一整年,再一次性決定員工整年度的績效評價與獎酬。為了避免此情況, HR可以協助設計季度或月度的績效檢視流程,明確安排每次檢視的時間點與討論重點。讓主管和員工定期回顧工作進展,及時發現並解決問題。此外,結合後續的追蹤機制,例如定期檢查改進行動的落實情況與目標調整,能確保績效管理不只是一次性的評估,而是成為持續改進的過程。
2. 強化日常溝通,培養持續回饋文化
推動建立一對一面談的常態機制,鼓勵主管與員工定期交流工作進展與挑戰。HR可協助制定合理的面談頻率(例如每月或每季),並提供面談範本,幫助主管聚焦於目標達成狀況、員工發展需求以及問題解決方案。
同時,後續的行動追蹤制度,例如在面談後設定短期檢視點,並在下一次面談時回顧成效。讓溝通成為推動員工持續成長的日常習慣。
3. 提升主管面談技巧
績效面談是主管與員工交流的關鍵時刻,HR可協助主管掌握以下三項核心技巧,提升面談效果:
(1) 加強傾聽與同理心:
主管應多聽少說,站在部屬立場思考,展現同理心,避免面談淪為單向指令或說教。這有助於深入了解部屬的想法與工作挑戰,與員工對焦未來方向。
(2) 善用開放式提問:
將提問重點放在未來,而非檢討過去。透過「你認為下一步可以怎麼做?」等開放式問題,引導員工思考改善方向與目標設定,同時避免「為什麼做不到?」這類帶有負面語氣的提問,減少員工抗拒。
(3) 提供具體回饋與建立共識:
主管需給予明確的正面回饋與改善建議,幫助員工清楚掌握努力的方向。可採用「三明治溝通法」:先肯定具體優點,再提出改進建議,最後鼓勵員工採取行動,讓員工在正向氛圍中接受挑戰。面談結尾,主管應與員工確認總結重點,確認雙方共識,增強承諾感。
最後,HR可先從小範圍試行,持續收集主管與員工意見,逐步調整與改善制度,確保轉型過程順利推進。
四、公平性與激勵性的平衡
在績效管理中,公平性與激勵性同等重要。員工期待評核標準明確透明,並希望主管能真實且客觀地看見自己的努力與付出,確保評價公平且個別化,讓每人都能在公平的基礎上獲得相應激勵。
因此,主管必須保持評價客觀,避免過於寬鬆、過於嚴格,或只憑近期表現判斷而忽略整體表現等評分偏誤。HR則可協助建立清晰的評核架構,如完善職務說明與行為指標、制定評分範例,並提供績效面談工作坊及評分偏誤管理指引,幫助主管降低評分偏差,提升員工對制度的信任與接受度。
當主管結合回饋與肯定時,不僅激勵效果明顯提升,也能更有效協助員工設定短期與長期目標。員工看見清晰的發展機會,更易投入工作並主動追求成長。HR作為橋樑,應持續關注主管與員工需求,透過滿意度調查、主管座談會等方式定期檢視制度適切性,並據此調整流程,兼顧公平與激勵,讓績效管理真正成為組織與人才共好的推動力。
結語、
績效管理不應成為讓人畏懼的程序,而應是企業與員工共同成長的橋樑。HR 若能推動明確目標設定、建立持續溝通機制並提供適切支持,將幫助主管在管理上少一點壓力、多一份引導力,使每位員工都能發揮潛能,打造高效且充滿活力的團隊。
當組織從「打分文化」走向「激勵文化」,績效管理便能從壓力來源轉變為驅動力,真正支持企業與人才的共同進步。長遠來看,這樣的管理模式不僅提升團隊績效,更能塑造持續學習與成長的文化,使企業在快速變動的環境中保持韌性與競爭力,實現組織與員工的雙贏。
資料來源、
https://vip.104.com.tw/preLogin/recruiterForum/post/174989
https://www.hbrtaiwan.com/article/13013/really-effective-performance-management
https://www.mayohr.com/tw/blog/detail/PMS
https://ttqs.wda.gov.tw/EBooks_Files/menu_008_03_002_5.pdf
https://www.emba.com.tw/?action=news_detail&aID=2240