高齡友善職場的下一步:退休再聘的趨勢與法規
隨著超高齡社會的來臨,「退休」不再只是劃下職涯句點的儀式,反而更像是一段新旅程的開始。對企業來說,一位資深同仁的離開,不只是少了一位熟悉工作的夥伴,更可能是帶走一段珍貴的知識、經驗。如果這些價值可以留下來,繼續發揮影響力,那不是更好嗎?也因此,「退休再聘」逐漸成為許多企業開始思考的新方向。
退休再聘,讓經驗繼續發光
近年來,「退休再聘」不再只是少數企業的彈性安排,而逐漸成為全球職場的新趨勢。根據 ADP Research Institute 於 2025 年的研究,在美國資訊的產業中,「回流員工」(boomerang hires)已占新進人力的近三分之二,而且這個比例在短短一年間已翻倍成長。這些曾在企業環境歷練過的員工,對制度與文化有較高熟悉度,重新適應與上手的速度也比新人快速。
而在台灣,104 人力銀行發布的《2024年企業聘用中高齡調查》,顯示45 歲以上求職者的主動投遞履歷率在三年間成長23.4%。儘管如此,目前仍僅約有 22% 的企業表示願意聘用退休或中高齡員工,這也顯示退休再聘的機制在台灣仍處於起步的階段。
不過,也並非沒有成功案例,像是花蓮慈濟醫院的「黃金人口計畫」,便邀請退休護理師回到職場,擔任經驗傳承的角色,每日只需工作三小時,不僅紓解前線的人力壓力,也讓多年累積的臨床經驗得以留存。截至目前,已有超過六成的退休同仁願意回流,共同延續照護價值。
其實退休再聘的意義不只是「留下人力」,更像是保留組織的「記憶體」。Loretto & White(2006)指出,在面對非結構化的工作情境時,高齡員工的表現往往優於年輕的同儕。資深員工所具備的經驗、默契與情境判斷力,是短期內難以培養的無形資產。
若企業能設計完善的再聘制度,例如:退休前的「經驗交接期」、建立導師制度或工作手冊,並在再聘期間設定清晰的角色定位與任務內容,將更有助於知識與價值的傳承。而在績效管理上,OECD 在《Employment Outlook 2025》報告中也指出,高齡人才的留任策略不應僅止於調整退休誘因,更應將「終身學習」、「職場彈性」以及擔任導師或顧問等角色的實質貢獻納入評估,進一步看見他們在組織中難以量化、卻極具價值的影響力,因此與其用傳統指標評估再聘人員,在KPI的訂定上也要有調整,如指導新人、教材撰寫或顧問支援等,為企業與員工雙方創造更多彈性與可能。
從法規與補助來看制度面如何支撐退休再聘?
打造高齡友善職場的第一步,通常從問一個問題開始:我們的制度準備好了嗎?
2020年上路的《中高齡者及高齡者就業促進法》,為退休再聘打造一個基礎。像是第12條就明確規定,雇主不得因年齡對求職者或員工有差別待遇,違反的話最高可以開罰150萬,這讓45歲以上的中高齡與高齡工作者,終於在法條上有清楚的保障。
另外,第28條允許65歲以上者與企業簽訂「定期勞動契約」,確保高齡工作者在退休後仍可合法參與職場,並由雇主依實際需求調整工作任期與任務。而第30條也授權政府可以推動補助與支持,預留操作政策的空間。
其他法規如《勞工退休金條例》第6條與第14條,規定雇主應為所有員工提撥至少月薪 6% 的退休金,並納入勞保與職災保險。要注意的是,若員工已請領老年給付,雖不能重複加保勞保,但仍須提撥勞退並強制加保職災保險。
除了法律上的保障,政府其實也有提供實際的鼓勵措施。像是勞動部從 2022 年起推動的「繼續僱用高齡者補助計畫」,只要企業願意聘用 65 歲以上的員工,並一併設計再聘員工的在職訓練、任務調整或工時安排,就有機會申請每人每月最高15,000元、最長18個月的補助。
從實務角度來看,現行法規雖然劃出「可以做」、「不可以做」的界線,但多半仍停留在原則性的規範,較少觸及實際操作的細節,像是高齡員工的工作內容要如何調整?工時要怎麼安排?績效考核標準是否該另立?升遷機會該如何公平設計?整體而言,現行的法制設計仍偏重於「防止不公平」,而非主動打造支持性的工作環境。因此,從導師制度、彈性職務配置、跨代協作文化等,許多關鍵細節仍需仰賴企業主動規劃、逐步內化,才能慢慢彌補退休再聘人員「合法留下來」與「被需要地留下來」之間的差距,讓退休再聘從制度選項,走向職場文化的一部分。
結語
「退休」不應是結束,而是一種角色轉換;「再聘」不只是返職,更是持續貢獻與價值延伸。若想讓退休再聘制度真正落地,除了法規與補助的支持,更關鍵的是企業如何重新看待年齡與經驗的價值。
Callaham (2023) 提出幾項實務行動,像是承認年齡歧視確實存在、將年齡納入DEI策略、評估當前職場文化、促進跨世代合作等,以打造真正支持各年齡層共存的環境。當制度提供保障、文化給予尊重,退休再聘才不再只是「可行的選項」,而能成為「被看見的價值」,高齡人才才能在組織中持續發揮光與熱,成就多元且永續的職場。
撰文者:黃若芸
參考文獻
ADP Research Institute. (2025). Boomerang hiring makes a comeback. Retrieved from https://www.adpresearch.com/boomerang-hiring-makes-a-comeback
Callaham,S.(2023,March26). Five first steps for addressing workplace ageism. Forbes. https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/03/26/five-first-steps-for-addressing-workplace-ageism/
Loretto,W., & White,P.(2006).Employers’ attitudes, practices and policies towards older workers.Human Resource Management Journal,16(3),313–330.
OECD.(2025). OECD employment outlook2025: Can we get through the demographic crunch? OECDPublishing.
Cheers 雜誌(2023)。退休不離場,讓經驗傳承不間斷。取自 https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5102992
勞動部法規資料庫(2020)。《中高齡者及高齡者就業促進法》。取自 https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0201.aspx?id=FL092435
104職涯專欄(2024)。企業看中高齡人力的轉變趨勢。取自 https://blog.104.com.tw/touch-trend-of-employing-middle-aged-and-older-workers
台灣勞工季刊(2024)。中高齡再出發:企業對中高齡人力管理作為。取自 https://reurl.cc/Rk0ODZ
玉鼎法律事務所(2024)。退休人員回聘的法律關係與風險分析。取自 https://www.justlaw.tw/