從大離職潮到大校準潮：HR如何引領企業與人才再校準
嘿，你有聽說過「大校準潮嗎」？
近年來，職場生態其實正悄悄經歷一場翻天覆地的變化。從前陣子後疫情時代的大離職潮，到現今正逐漸被討論的大校準潮，慢慢顯示出企業與人才之間的關係正面臨重新被定義的情況。
你可能會好奇說，這現象的背後又代表著什麼呢？
過往的企業依靠穩定的職位架構和清晰的階層制度來運作，而如今卻必須面對快速變動的職場環境、AI科技的衝擊，以及新世代員工不同的價值觀等衝擊。因此，如何重新調整組織運作模式與人才策略，逐漸成為當今企業的重要課題。
接下來，讓我來介紹所謂的大校準潮趨勢，以及當今企業與人力資源夥伴又該如何去因應，讓你在這個新時代浪潮中掌握先機。
-
從職位導向到能力導向
首先，大校準潮 (原文為The Great Recalibration) 其實是一種新興的勞動力與職場變革趨勢，用來描述在AI科技與工作形態快速改變下，企業與員工如何重新校準工作內容、能力需求以及文化價值等等。
如同前面所提到的，在一般傳統人力資源模式中，企業傾向於以「職位」作為人員招募、評估與培訓的基礎。也就是說，公司裡面的一項職稱往往伴隨著一套固定的工作職掌與責任範圍。然而，隨著環境趨勢的變遷，這種舊型態模式開始顯得僵化與不足。
1. 技能的重要性上升
近年來，全球職場逐步轉向以能力為導向，像是企業不再僅僅依賴「會計師」、「行銷專員」等職位名稱，而是更關注員工是否具備跨領域的技能組合，且越來越看重員工的技能、能力與文化貢獻等核心。舉例來說，一位行銷專員除了要有品牌管理的知識外，還需要具備數據分析能力，甚至能夠使用AI工具優化行銷策略。這種對多元化技能的需求，正逐漸成為企業找尋人才的重點。
2.組織架構再設計
上述從職稱導向到能力導向的轉變，也促使企業重新去思考組織的設計。舉例來說，傳統科層式的架構正逐漸被打破，取而代之的是以專案為核心的運作方式。在現今的職場中，員工不再被固定在某一個崗位上，而是隨著專案需求去進行流動。這種方式不僅提高了組織敏捷性，也能讓員工在不同專案中累積多元經驗，進而提升職涯發展的廣度。因此，這也顯現出企業中的人才正在被重新定位的趨勢。
大校準潮可以說是一場由科技、文化與價值觀交織而成的職場再平衡運動。
-
幕後的推手：AI 與新世代價值觀的驅動
了解完這場職場變革的意義後，接下來說明這場趨勢的背後兩股力量：新興科技的崛起以及新世代的工作價值觀。
1. AI 的衝擊
如同大家熟知的，AI與自動化技術正在快速改變工作型態；以往需要人工處理的工作，如基本數據整理、客服回覆，甚至部分文書作業，現在都可以交由機器完成。這不僅取代了部分傳統職位，也讓職位的內容被拆解並重新設計。例如，一位財務人員不再只負責帳務處理，而需要懂得使用 AI工具進行財務模型建構，進而提供策略性建議。這也顯現出員工所需擁有的技能遠遠比職位更為重要。
2. 新世代員工的價值觀
除了新興科技的影響，新世代員工的價值觀其實也正在推動職場進行轉型。舉例來說，Z世代更注重自我實現與工作意義，他們不再只追求穩定的工作，而是希望在職場中找到與自身價值契合的角色。這種價值觀推動企業不得不重新思考如何吸引與留住人才，因此單純依靠薪資與職稱已不再足以支撐。因此，這場轉變推動企業在激烈的競爭中，開始重新校準人才策略。
其實我認為，或許這也是一個企業與員工雙向調整且互相適應的過程。
-
HR該如何去因應？
在這樣的改變趨勢下，人資的角色也正面臨重大轉型：HR不再只是處理日常行政事務，而是成為組織中推動人才發展與變革的關鍵夥伴。
接下來，我將分成四大部分來提供建議的著手方向：
1. 招募：以技能為核心
傳統招募往往以職稱與學歷作為篩選標準，但在近期能力導向的趨勢下，HR需要重新設計招募流程，像是Google與IBM就曾宣布不再僅以學歷作為聘用標準，而更重視求職者的技能與實務經驗。相關的作法如下：
- 建立技能地圖，明確定義企業未來發展所需的關鍵能力。
- 使用情境模擬與技能測試，取代單純的履歷內容篩選。
- 擴大招募管道，從跨領域背景的求職者中尋找潛力人才。
2. 培訓與發展：鼓勵員工持續學習
HR不僅要招募具備核心技能的人才，也需要提供保持學習與進步的機會，讓員工能夠隨時更新能力：
- 建立內部學習平台，鼓勵員工跨部門學習。
- 設計跨職能專案，讓員工在實務中培養新技能。
- 與外部教育機構合作，提供數據分析或是AI工具等新興技能的訓練。
3. HR 的轉型之路
在大校準潮中，HR需要跳脫行政支援的角色，轉而變成與組織一同發展的策略夥伴。這意味著我們HR要具備以下能力：
- 數據驅動決策：分析員工技能分布、離職率或培訓效果等，提供決策依據。
- 變革管理：協助企業在組織轉型中推動文化重塑。
- 人才策略設計：不僅只回應短期需求，更要規劃長期的人才發展藍圖。
4. 以人為本的文化
HR在因應大校準潮的變革時，也不能忽略員工的心理需求，因為當面對AI的衝擊與不確定性時，員工會更需要被支持與理解。因此，人資人員應該營造包容與透明的企業文化，讓員工在組織轉型過程中仍能感受到歸屬與價值。
-
結論
看完文章後，你是否對近期大校準潮的趨勢有更清楚的認知呢？
這其實不只反映出企業需要重新設計發展策略，同時也顯現出身為人資的角色，在這項新興浪潮中不再只是後勤單位，而是組織轉型與人才發展的重要推手、引領組織在快速變動的環境中保持韌性，並與企業人才共同邁向未來。
無論是企業還是人才，唯有不斷學習、調整與適應，才能在這個變動的時代中找到新的平衡點，並共創雙贏的未來。
-
撰文者：陳玟涵
指導老師：吳小米 老師
參考文獻：
職稱不再重要了！AI 時代下「大再校準潮」強襲，這一種人小心被淘汰