當企業不缺產值，卻缺可用人才：「無就業繁榮」下的人資新責任

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2026年1月13日下午 3:06

人資小百科

一、前言：2026 年的職涯悖論

步入 2026 年，全球經濟呈現出一種看似矛盾的發展樣貌。多數企業的營收表現穩健，AI 技術的普及也顯著提升了生產效率，整體經濟活動仍維持成長趨勢。然而，在勞動市場中，求職者卻普遍感受到「工作變得更難找」，轉職機會減少，而企業端的人資部門也持續反映「難以找到合適人才」。這種經濟成長與就業機會未同步擴張的現象，被稱為「無就業繁榮」（Jobless Prosperity）。企業的產值提升，愈來愈多來自於科技投資與流程自動化，而非人力擴編。這樣的結構性轉變，不僅改變了勞動市場的樣貌，也為人力資源管理帶來全新的挑戰。人資工作不再只是補齊人力缺口，而是必須重新思考「企業真正需要什麼樣的人才」。

二、為什麼「經濟越好，工作卻不一定更好找」？

在傳統經濟邏輯中，產值成長通常會帶動就業機會增加。然而，2026 年的職場趨勢顯示，這樣的連動關係正在逐漸弱化。

（一）企業獲利成長與 AI 提升產能

隨著 AI 與自動化技術的導入，企業能以更少的人力完成過去需要更多人力才能達成的工作。生產效率的提升，使獲利來源逐漸從人力擴張，轉向技術投資與流程優化。許多公司將資源優先投入系統升級與數位轉型，而非大量招募新員工。相關報導指出，即使部分國家的 GDP 持續成長，勞動市場的新增職缺數卻未同步增加，顯示企業在用人策略上趨於保守。這反映出經濟成長與就業擴張之間的關係，正出現結構性的改變。

（二）招募保守與職缺結構改變

在 AI 高效率的情況下，許多企業採取「自然減員」策略，即員工離職後不再立即補人，而是將部分工作交由 AI 或現有團隊承擔，使整體招募名額成長有限，白領職缺競爭更加激烈。同時，原本由初階人員負責的資料整理、基礎行政與簡易程式撰寫等工作，逐漸被自動化工具取代。雖然入門職缺並未全面消失，但其需求結構正在轉變，迫使部分求職者轉向服務業或重新培養新技能。整體而言，當求職者大量湧入市場，而企業僅鎖定具備特定AI 相關技能的人才時，錄取率自然下降，勞動市場壓力也隨之升高。

三、人資警訊：這對 HR 意味著什麼？

當企業不再以大量擴編為主要成長模式，傳統以「補人、填缺」為核心的人資工作也面臨轉型壓力。

招募機制需要調整：多份 HR 趨勢報告指出，企業愈來愈重視求職者的實際技能與問題解決能力，而不再只依賴學歷與年資作為主要篩選標準。「技能導向招募」逐漸成為主流做法。若 HR 仍過度仰賴傳統履歷篩選方式，可能難以識別具備跨領域能力、能善用 AI 工具的人才，進而影響組織在競爭市場中的人才布局。
人才培育管道面臨挑戰：隨著部分入門職缺需求下降，企業用來培養未來中高階主管的人才管道可能變得較為狹窄。若缺乏系統化的內部培訓與輪調機制，組織的長期人才接班與知識傳承將面臨風險。人資部門若無法建立穩定的培育制度，未來將更難補足關鍵職位，進一步影響組織的永續發展。
員工焦慮與士氣問題：AI 發展也帶來員工對「被取代」的擔憂。多項調查顯示員工普遍對技能過時與職涯不確定性感到焦慮。若 HR 僅關注產值與效率，而忽略員工的心理安全與職涯支持，可能影響組織的創新能力與留才成效。

四、人資新角色：從補缺者走向人力策略設計者

在「無就業繁榮」的背景下，人資部門的角色逐漸從行政支援者，轉變為組織的人力策略設計者。

建立以技能為核心的招募體系: HR 可以結合職位需求與技能地圖，更清楚描繪企業未來所需的關鍵能力，並以此作為招募與評估依據。這樣的方式有助於找到真正符合組織發展方向的人才，而非只依賴傳統履歷條件。
強化內部培育與流動:當外部市場的人才競爭激烈且成本提高，內部培育的重要性隨之上升。透過技能升級計畫、AI 協作訓練與微學習制度，員工能持續更新能力，組織也能降低對外部招募的依賴。
優化員工體驗:2026 年的 HR 趨勢報告指出，員工體驗已成為留才的關鍵因素。透過數位化流程、減少行政摩擦與提供彈性工作支持，HR 能讓員工更專注於創造性與高價值的工作。
重新界定人機分工:HR 也需與技術部門合作，明確區分哪些流程適合交由 AI 處理，哪些決策仍需要人類的專業判斷與倫理考量。企業將更重視人類在溝通、判斷與價值選擇上的核心優勢。

五、結語

「無就業繁榮」反映的並不只是就業市場的變化，更是一場人力資源專業的轉型考驗。當產值成長不再必然帶動就業擴張，HR 的角色也必須從單純填補職缺，轉向規劃組織長期的人才策略。對於願意調整思維的人資工作者而言，這同時也是一個充滿機會的時代。透過重新定義人才價值、強化技能培育與優化員工體驗，HR 能成為串聯人類智慧與科技力量的關鍵角色，協助組織在 AI 時代中穩健前行。

對我而言，「無就業繁榮」不只是經濟現象，更是一個提醒人資專業必須持續進化的重要訊號。當企業的成長不再仰賴人力擴張，而是來自科技與效率提升，人資工作者的角色也不能停留在傳統的行政與招募功能上，而必須轉向更具策略性與前瞻性的思維。我認為未來的 HR 不只是「找人」或「留人」，更重要的是協助員工看見自身價值、找到成長方向，並在變動的職場環境中建立安全感與信任感。唯有如此，組織才能在追求績效的同時，也兼顧人的發展，讓科技進步真正成為提升整體工作品質的力量，而非加劇職涯焦慮的來源。

六、參考資料

撰文者：塗玟荇

指導老師：蔡子萱老師