一、前言：2026 年的職涯悖論
步入 2026 年，全球經濟呈現出一種看似矛盾的發展樣貌。多數企業的營收表現穩健，AI 技術的普及也顯著提升了生產效率，整體經濟活動仍維持成長趨勢。然而，在勞動市場中，求職者卻普遍感受到「工作變得更難找」，轉職機會減少，而企業端的人資部門也持續反映「難以找到合適人才」。這種經濟成長與就業機會未同步擴張的現象，被稱為「無就業繁榮」（Jobless Prosperity）。企業的產值提升，愈來愈多來自於科技投資與流程自動化，而非人力擴編。這樣的結構性轉變，不僅改變了勞動市場的樣貌，也為人力資源管理帶來全新的挑戰。人資工作不再只是補齊人力缺口，而是必須重新思考「企業真正需要什麼樣的人才」。
二、為什麼「經濟越好，工作卻不一定更好找」？
在傳統經濟邏輯中，產值成長通常會帶動就業機會增加。然而，2026 年的職場趨勢顯示，這樣的連動關係正在逐漸弱化。
（一）企業獲利成長與 AI 提升產能
隨著 AI 與自動化技術的導入，企業能以更少的人力完成過去需要更多人力才能達成的工作。生產效率的提升，使獲利來源逐漸從人力擴張，轉向技術投資與流程優化。許多公司將資源優先投入系統升級與數位轉型，而非大量招募新員工。相關報導指出，即使部分國家的 GDP 持續成長，勞動市場的新增職缺數卻未同步增加，顯示企業在用人策略上趨於保守。這反映出經濟成長與就業擴張之間的關係，正出現結構性的改變。
（二）招募保守與職缺結構改變
在 AI 高效率的情況下，許多企業採取「自然減員」策略，即員工離職後不再立即補人，而是將部分工作交由 AI 或現有團隊承擔，使整體招募名額成長有限，白領職缺競爭更加激烈。同時，原本由初階人員負責的資料整理、基礎行政與簡易程式撰寫等工作，逐漸被自動化工具取代。雖然入門職缺並未全面消失，但其需求結構正在轉變，迫使部分求職者轉向服務業或重新培養新技能。整體而言，當求職者大量湧入市場，而企業僅鎖定具備特定AI 相關技能的人才時，錄取率自然下降，勞動市場壓力也隨之升高。
三、人資警訊：這對 HR 意味著什麼？
當企業不再以大量擴編為主要成長模式，傳統以「補人、填缺」為核心的人資工作也面臨轉型壓力。
四、人資新角色：從補缺者走向人力策略設計者
在「無就業繁榮」的背景下，人資部門的角色逐漸從行政支援者，轉變為組織的人力策略設計者。
五、結語
「無就業繁榮」反映的並不只是就業市場的變化，更是一場人力資源專業的轉型考驗。當產值成長不再必然帶動就業擴張，HR 的角色也必須從單純填補職缺，轉向規劃組織長期的人才策略。對於願意調整思維的人資工作者而言，這同時也是一個充滿機會的時代。透過重新定義人才價值、強化技能培育與優化員工體驗，HR 能成為串聯人類智慧與科技力量的關鍵角色，協助組織在 AI 時代中穩健前行。
對我而言，「無就業繁榮」不只是經濟現象，更是一個提醒人資專業必須持續進化的重要訊號。當企業的成長不再仰賴人力擴張，而是來自科技與效率提升，人資工作者的角色也不能停留在傳統的行政與招募功能上，而必須轉向更具策略性與前瞻性的思維。我認為未來的 HR 不只是「找人」或「留人」，更重要的是協助員工看見自身價值、找到成長方向，並在變動的職場環境中建立安全感與信任感。唯有如此，組織才能在追求績效的同時，也兼顧人的發展，讓科技進步真正成為提升整體工作品質的力量，而非加劇職涯焦慮的來源。
六、參考資料
撰文者：塗玟荇
指導老師：蔡子萱老師
