新人快閃離職？從三大根因拆解問題，讓 HR 把力用在刀口上

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2026年1月26日上午 7:13

佳文分享

壹、前言：現況解析——當招募變成一場「漏斗遊戲」

在現今的人力資源管理工作中，HR 最不想看到、也最感無力的情況，莫過於歷經了層層篩選、發出 Offer、甚至拒絕了其他優秀候選人，好不容易找進來的新人，卻在入職不到一個月、甚至短短幾天內就突然閃退。這不僅意味著招募成本的直接浪費，更對團隊士氣造成無形的打擊，讓用人主管與 HR 陷入「補人、走人、再補人」的無盡輪迴。

根據 104 人力銀行發布的《2025 人資 FBI 報告》指出，2024 年新進員工中，一個月內不在職的比例約為 18.1%。換句話說，「新進十人就有兩人馬上離職」。這個數據揭示了一個殘酷的現實：企業的招募漏斗並沒有在發出錄取通知書的那一刻結束，入職後的前三十天，才是真正考驗人崗適配與組織留才能力的關鍵戰場。

那麼，這些 Z 世代的職場菜鳥究竟為何而去？根據 yes123 求職網公布的「Z 世代職場菜鳥企業評價調查」，2025 年新人最常提出的離職理由前十名中，「有自己的生(職)涯規劃」(56.2%) 雖高居榜首，但這往往是一個較為體面且模糊的說法。緊隨其後的「工作內容與原本預期的不同」(44.6%)、「自認公司沒有提供發揮空間」(36.5%) 以及「工作壓力大，工作量(時間)無法負荷」(30.3%)，則更赤裸地反映了供需雙方的落差。

面對這些紛雜的離職理由，HR 若僅是停留在抱怨「現在年輕人抗壓性低」或「定性不足」，將無法從根本解決問題。我們必須穿透表象，將這些理由歸納分析，找出底層的運作邏輯，才能對症下藥。

貳、原因解析：新人離職的三大根因

雖然調查報告中，新人離職的理由千奇百怪，看似無跡可尋。但這些理由其實都可以歸納為三種底層機制：認知落差、體感落差以及不可控的外力因素。

一、認知落差：想像 vs. 現實的破滅

這是導致新人閃退最常見，也最令人遺憾的原因。這通常源於招募階段的資訊不對稱，導致求職者建立了一份錯誤的「心理契約」。當新人滿懷期待地入職，卻發現實際工作場景與原先腦海中的想像、或是面試官口中的願景大相逕庭時，強烈的認知失調會瞬間摧毀他們對公司的信任感。

工作內容「與事實不符」：這是最硬傷的落差。例如職缺描述上寫的是充滿挑戰性的「行銷策略規劃」、「社群營運操盤」，面試時主管也大談品牌願景。然而，新人實際入職後，卻發現 90% 的時間都在處理行政瑣事、貼發票、整理報表，原本期待的創意發揮空間蕩然無存。或者面試時承諾的資源（如預算、人力支持、培訓系統）在入職後完全跳票。這種「被騙進來」的感覺，會讓新人迅速產生離去念頭，因為他們認為留在這裡無法累積預期的職涯資本。
職場氛圍「隱藏真相」：除了工作內容，文化氛圍的落差往往更為隱性且致命。這通常是面試時看不見的深層黑洞。例如面試時主管表現得和藹可親、開明民主，但正式上工後卻發現主管情緒控管不佳，習慣咆哮辱罵；或者原本以為是單純扁平的新創環境，進去後才發現內部派系林立、辦公室政治嚴重。這種開箱後的驚嚇，會讓新人產生極大的不安全感，認為原本評估的環境舒適度完全失效，進而選擇逃離。

二、體感落差：知道 vs. 做到的行為斷層

即便新人對工作內容有正確的認知，心理上也做好了準備，但「知道」與「實際做到」之間，往往存在著巨大的鴻溝。這類離職原因，多半涉及新人的身心機能與行為能力無法支撐工作要求，導致自我效能感崩解。

強度超標，身心過載：很多新人入職前雖然知道這份工作會很忙，但對於「忙」的具體體感缺乏概念。當實際工作開始，高密度的資訊輸入、多工處理的要求、以及緊迫的截止日期如海嘯般襲來，便導致新人大腦的認知負荷超載。
屬性錯置，心理排斥：有時並非能力不足，而是性格與工作屬性的劇烈摩擦。例如一個內向、高敏感特質的新人，以為自己能適應高頻社交的業務工作，但實際上手後發現，每一通電話、每一次拜訪都在劇烈消耗他的心理能量。這種持續式的心理內耗，會讓他迅速枯竭，並深刻體認到我不適合這裡，進而產生強烈的排斥感。
無人聞問，孤立無援：這是新人適應期最脆弱的環節。當新人面對陌生的系統、流程感到徬徨無措時，若缺乏適當的引導，他們會感到被團隊放生。缺乏 Buddy或 Mentor的帶領，新人不僅在工作技能上無法寸進，更在社交上感到孤立。這種局外人的感受，會讓他們在遇到幾個小挫折時，就因缺乏支持而導致心理防線決堤。

三、其他外力因素：不可控的人生變數

第三類原因通常與公司管理較無關，屬於個人生活中的突發事件或不可抗力。常見的狀況包括：家庭成員健康突發變故需要照顧、因為搬家導致通勤時間變得無法忍受、或是突然收到國外研究所的錄取通知等深造計畫。

由於這些外力因素大多屬於企業較難掌控的範疇，HR 的策略應是「辨識」而非「強留」。但值得注意的是，HR 必須具備敏銳的洞察力，去釐清這些理由是否僅是員工為了好聚好散而使用的「擋箭牌」，但背後卻掩蓋了其他的真實痛點。因此具備敏銳的洞察力，便是 HR 的重要功課，才不會因而喪失了優化內部管理的機會。

參、HR 可以怎麼做：對症下藥的行動指南

既然離職的根因不同，HR 的解決方案也不應是一套標準流程打天下，而應有所區隔，將有限的資源與時間花在真正有效的地方。

一、針對「認知落差」：強化招募真實性

要解決認知落差，最核心的觀念是將期望管理前置到招募階段，打破「先把人騙進來再說」的舊思維。

落實真實工作預覽：在面試階段，HR 與用人主管應誠實揭露工作的「B 面」。不僅要講光鮮亮麗的願景，更要具體說明工作的困難點、繁瑣面，甚至是企業文化中比較高壓或特殊的面向。例如直接告訴應徵者：「我們雖然薪資高，但每個月底結算時，通常需要連續三天加班到晚上九點，且必須極度細心，你能接受這樣的節奏嗎？」透過這種「打預防針」的方式，雖然可能會嚇跑一部分人，但留下來的人通常心理素質更強，且入職後的心理契約會更加穩固，因為他們已經知情同意。
校準雙方期待，避免過度承諾： 確保求職者清楚理解具體的任務內容。JD 的撰寫應經過工作分析，確保文字描述與實際工作場景一致。同時，面試官應避免為了爭取人才而開出無法兌現的空頭支票（如升遷機會、輪調機制等）。誠實，是建立信任的第一步，也是避免日後貨不對板爭議的解方。

二、針對「體感落差」：打造有支撐力的 Onboarding

針對體感落差，HR 的任務是建立一個緩衝區，幫助新人從「局外人」安全過渡為「圈內人」，並保護他們的自我效能感。

漸進式上手：不要假設新人是即戰力，就期望他在第一週能扛起所有責任。應設計有層次的任務階梯。
- 第一週：熟悉環境、文化、系統操作，以觀察與學習為主。
- 第一個月：指派明確、難度適中且容易獲得「小贏」的任務，建立新人的信心。
- 第三個月：才逐漸增加任務的複雜度與壓力值。給予適應緩衝期，能有效避免因資訊過載導致的大腦當機。
建立有溫度的 Buddy 制度：Buddy的功能與 Mentor不同。Mentor 負責教導專業技能，而 Buddy 則應定位為「導航員」與「心理支持者」。 HR 應挑選具備熱忱、善於溝通的資深同仁擔任 Buddy。當新人不知道該怎麼做或情緒過載時，Buddy 能提供即時的指引，甚至只是帶他去吃好吃的午餐、聽他發發牢騷。這種非正式的社會支持，常是消除孤立無援感非常強大的武器。
建立固定的 Check-in 機制：新人前三個月是離職高風險期。HR 或主管應設定每週固定的 One-on-one 時間。這段時間不僅僅是檢查工作進度，更重要的是進行「狀態確認」。詢問新人：「這週還適應嗎？」、「有沒有遇到什麼困難是需要協助的？」、「目前的工作內容跟想像的一樣嗎？」透過主動關懷，確保新人感到被在乎，並擁有合法的發聲管道求援。這能讓問題在爆發成辭呈之前，就先被偵測並解決。

三、針對「外力因素」：建立心理安全感、確立 HR 邊界

對於外力因素，HR 的能動性相對較低，重點在於「鑑別真偽」與「設立停損」。

挖掘真相：當新人提出家庭或個人因素離職時，HR 應透過具安全感的離職訪談來試探虛實。如果平時已經建立了良好的信任關係，新人較可能吐露真言。HR 可以委婉詢問：「如果公司能提供留職停薪或彈性工時，是否能解決您的困難？」從對方的反應中，往往能判斷這是否為真實原因，還是只是為了逃離內部的推託之詞。
設立停損點：若經過確認，離職原因確實為不可控的重大生活變故，HR 應學會放手。給予誠摯的祝福，甚至保持良好的離職後關係管理，讓這些人未來仍有可能回流或成為公司的品牌大使。此時，HR 應迅速止損，將心力重新聚焦於優化其他可控因素上，避免下一位新人重蹈覆徹。