2026 人才無國界？從「外國專業人才延攬法」修法看 HR 的新課題

2026年3月6日上午 9:42

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2026人才無國界？從「外國專業人才延攬法」修法看HR的新課題

ㄧ、政策的推力與隱形的國界

走進2026年，隨著遠距工作常態化與跨國協作平台的普及，「人才無國界」已成為職場上最常被提及的願景。然而，當這句口號真正落實到台灣的勞動現場，現實的發展往往比理想更複雜。

面對少子化帶來的人才缺口與產業轉型的雙重壓力，台灣企業的人才來源正快速收縮。根據國發會人口推估，2030年台灣勞動人口將較2020年減少約60萬人。也因此，政府於2025年8月29日三讀通過《外國專業人才延攬及僱用法》修正草案，試圖透過法規鬆綁，進一步放寬外國人才與留臺國際學生的工作及居留限制。

這次修法的核心目的，不只是回應企業對勞動力短缺的焦慮，更是在全球搶才競爭中，強化台灣的國際人才競爭力與留才誘因。某種程度上，這代表台灣的人才治理邏輯正在轉向：從過去較偏向審慎把關的「防禦性審核」，逐步走向更積極的「主動性延攬」。

然而，當政策層面打開了物理上的國界，為企業開啟全球人才庫的同時，另一個更棘手的問題也隨之浮現：企業內部那些由語言、制度與文化構成的「隱形國界」，是否真的準備好被打破？這場由法規鬆綁所引發的連鎖效應，正一步步改寫台灣人力資源管理的實務邏輯。

二、政策盤點

此次修法之所以被視為關鍵轉折，不在於單一條文的放寬，而在於它同時從「海外引才」與「在地留才」兩條路徑著手，重新塑造外籍人才進入台灣職場的制度路徑。

首先，在海外引才方面，修法將符合免工作經驗門檻的外國大學畢業生資格，從世界前500名放寬至前1500名。這項改變的意義，不只是數字上的擴張，更代表台灣的人才策略正在從鎖定少數頂尖菁英，轉向納入更廣泛的全球潛力人才。未來企業收到的履歷，將不再只集中於少數熟悉的英美名校，而會來自更多元的國家、學制與教育背景。

其次，在在地留才方面，修法也針對在台取得副學士以上學位的僑外生，提供畢業後兩年的自由尋職期。這項調整改變的，其實不只是簽證期限，而是人才與企業之間的配對節奏。過去，外籍畢業生往往必須在有限時間內完成求職，企業也得在短時間內做出決策；如今，雙方都擁有更長的磨合空間，使外籍人才不再只是短暫停留的選項，而更有可能成為企業長期布局的一部分。

換句話說，當政策從高門檻篩選走向更開放的人才布局，企業所面對的人才庫也正在被重新定義。接下來HR要回答的問題，恐怕已不再是「要不要用外國人」，而是「如何在更複雜、更多元的人才光譜中，把人看準、用對，並留得住」。

三、課題一（選才）學歷通膨下的鑑別力

政策把門檻放寬到世界前1500所大學後，HR第一個會直面的是一個很現實的問題：履歷變多了，但「好人才」沒有因此變得更容易被看見。

過去在選才流程中，「學校」常被視為一種高效率的篩選訊號。尤其在跨國招聘情境下，HR很自然會用熟悉的名校體系來降低不確定性：你來自哪個國家、哪個排名區間、哪個教育系統——這些都能快速替履歷定價。然而當名單擴大到1500所大學，這套以學校光環作為主軸的判讀方式，會遇到兩個風險。

第一，是光環偏誤的失靈。當「名校」的定義變寬，學校品牌不再是強信號，反而可能讓HR更依賴少數熟悉的學校與國家背景，導致人才池看似擴大，實際上仍被同一套認知框架鎖住。

第二，是語言能力偏誤的放大。不少企業在面對外籍應徵者時，容易把英文流利視為專業能力，或把中文不流利視為不適任。前者會把「表達力」誤判成「解題力」，後者則可能錯殺本來具備高專業、但仍在適應語言環境的潛力人才。

在這種情況下，HR的關鍵不再是「辨識學校」，而是「辨識能力」。換句話說，企業必須更快地把選才標準從學歷導向，轉向職能導向與技能導向。

具體來說，至少需要三個改變：

· 把履歷的重點從排名移到證據：比起學校名氣，更聚焦在專案作品、實作成果、可驗證的技能與影響力。

· 把面試從「聊天」變成「驗證」：用case、work sample、或短任務測試，確認候選人是否具備實際解題能力，而非只靠口條與敘事。

· 把跨文化適應力納入評估指標：例如在壓力下如何協作、如何處理不確定性、如何在不同溝通風格中建立共識——這些才是進入組織後能否發揮的關鍵。

當外籍人才供給被制度擴容，HR的專業門檻其實也被同步抬高：選才不再是「把人篩掉」，而是「把能力找出來」。

四、課題二（用才）跨越「辦公室裡的同溫層」

如果說選才的難題在於「如何把人找對」，那麼留才的難題則更殘酷：人進來只是開始，留下來才是成本最高的那一段。而且在修法之後，留才不再只是文化氛圍的議題，而是企業制度能否跟上政策變化的結構性考驗。

過去談外籍人才留用，企業常把解方放在「軟性」措施：英文環境、迎新活動、Buddy制度、團隊聚餐。但在新的政策框架下，外籍人才的權益與身分路徑正變得更完整——例如更可接軌就業保險、勞退新制等社會保障，並在符合條件下加速取得永久居留的可能性。當外籍員工不再只是短期外派或過渡角色，而是可能以「長期生活與職涯規劃」為前提進入台灣職場，企業的人資制度就不能只停留在「讓他融入」，而必須進一步做到「讓他安心」。

這會直接衝擊HR最敏感的幾個系統：薪酬福利、規章制度、職涯發展與內部公平感。

第一個挑戰是制度一致性與平等性。當外籍人才在法規上取得更完整的保障，企業內部的規章（例如休假、保險、報稅協助、福利資格、工作規範的語言版本）是否仍以本地員工為唯一預設？若制度設計沒有同步更新，外籍員工會遇到「看得見政策、卻摸不到資源」的落差，而本地員工也可能因資訊不對稱與福利差異產生相對剝奪感，進一步演變成隱性的排斥與摩擦。

第二個挑戰是長期留用的職涯想像。許多外籍人才離開的原因，不是工作內容不適合，而是不知道自己在台灣能走到哪裡：升遷路徑是否透明？績效評估是否有語言與文化上的隱性門檻？主管是否具備跨文化帶人能力？當人才開始把「是否定居」納入決策，HR的任務就不只是安排onboarding，而是要提供可以被理解的職涯地圖——包含制度、發展、以及生活面的支持。

因此，留才策略的升級，至少包含兩個制度級動作：

· 規章與福利的雙語化與可近性：不是「翻成英文」就算數，而是要確保資訊取得、流程理解、窗口支援都能讓外籍員工真正用得上。

· 把居留與退休制度納入留才對話：協助外籍員工理解台灣的勞退、保險、稅務與居留路徑，讓「過客心態」有機會轉為「可規劃的定居意願」。

當政策提供了更完整的「落地條件」，企業能否提供相匹配的「扎根系統」，將決定外籍人才最終是留下來成為資本，還是離開成為消耗。

五、結語HR是推倒牆的人

當我們談「人才無國界」，很容易把焦點放在政策鬆綁與全球競爭的宏大敘事上。但真正決定成敗的，往往不是機場通關的那一刻，而是進入辦公室之後的每一天。

這次修法，為台灣企業提供了更寬廣的全球人才池，也釋放了明確的政策紅利。然而，法規鬆綁給的是機票，不是歸屬感；給的是入場資格，不是長期承諾。若企業的選才標準仍停留在學歷光環，留才制度仍停留在形式上的友善，那麼再開放的國界，也難以轉化為真正的競爭優勢。

走進2026年，HR的角色正在悄悄改變。

它不再只是法規的遵循者、流程的管理者，而是政策與組織之間的轉譯者，以及不同文化之間的橋梁。能否解讀政策紅利、重建選才框架、重塑留才系統，將決定企業在這場全球人才競逐中，是被動承接潮流，還是主動創造優勢。

真正的「人才無國界」，從來不是國界消失，而是當不同國籍、不同背景的人，能在同一個組織裡無縫協作、共同成長。那時候，國界或許仍在地圖上，但已不再存在於組織的日常運作之中。

撰文者：劉士華
導師：連小晞老師

參考資料：