人力資本時代來臨：TISFD脈絡下的人資永續轉型——淺讀《社會與人力資本議定書》

在少子化、缺工、AI轉型、跨世代管理與永續揭露壓力交織的今天，「人才」幾乎已經成為每個組織都會反覆強調的關鍵字。無論是企業官網上的人才理念、招募文案裡常見的「以人為本」，還是主管在談組織發展時對人才培育的重視，人力資本常被視為企業競爭力的重要來源。然而，若進一步追問，企業口中的「重視人才」究竟是什麼？它只是招募更多人、設計更多訓練課程、提供更好的福利，然後期待員工自然產生績效嗎？

一、當「人才是企業最重要的資產」不再只是一句口號

在 2026 HR×ESG 企業文化暨永續行動論壇中，我第一次比較清楚感受到，ESG 的 S 面正在把這個問題推向更深的層次。當時講者談到 TISFD（不平等與社會相關財務揭露），正在把人權、福祉、人力資本與社會資本，納入企業治理與風險管理的視野。這提醒我，「人」不應只被視為組織中的管理對象，也不只是雇主品牌文案中的溫柔敘事；人同時是企業營運所依賴的條件，也是企業決策會影響的對象。

人力資本不應只被視為人資部門熟悉的招募、訓練、薪酬或員工關係工作，也不應只是永續報告書中幾個員工指標；它其實更是一項需要被組織治理、被主管理解、被 HR 轉譯的人才永續議題：薪酬不再只是給付制度、訓練不再只是課程安排、員工福祉不再只是福利設計、員工關係也不只是內部溝通，它們背後其實都牽涉企業如何依賴人、如何影響人，以及這些與人有關的條件如何轉化成企業風險或韌性。

也因此，當我再回頭讀社團法人中華民國企業永續發展協會（BCSD Taiwan）發布的《社會與人力資本議定書》時，我並不想把它當成一份要完整摘要的工具書。我更想用一個正在學習 HR 的學生視角，去問一個比較貼近人資現場的問題：

當 TISFD 正在發展，當企業主與永續部門開始重視人力資本與社會資本，HR 該如何理解這件事？
更重要的是，HR 能不能有自信地說：這些議題，本來就是我們可以理解、可以承接、也可以推動改變的工作？

二、TISFD：當 ESG 的 S 面開始要求企業說清楚「人」的風險與價值

TISFD（Taskforce on Inequality and Social-related Financial Disclosures）關注的是不平等與社會相關財務揭露。有別於現在已經逐漸完整的 TCFD（氣候相關）、TNFD（自然相關）揭露，TISFD 官方說明指出，這套框架希望協助企業與投資人理解與人相關的影響、依賴、風險與機會，也就是 people-related impacts, dependencies, risks and opportunities。

過去，企業談「人」，可能比較常使用文化、關懷、滿意度、福利、人才發展這些語言。這些語言當然重要，但 TISFD 帶來的轉變，是把「人」放進更高層次的治理語言裡：企業依賴哪些人？企業影響哪些人？哪些人力與社會條件若失衡，會變成企業風險？哪些制度若設計得好，又會成為企業機會？

這也和 2023 年底 WBCSD 亞太區執行董事 Joe Phelan 來台談社會不平等風險時的提醒相呼應。他在接受 CSR@天下專訪時提到，企業不只要看自己對外界的影響，也要看自己多麼依賴社會與人力資本；如果缺乏信任、法治、勞資關係、供應鏈穩定與人力資源等條件，企業很難取得成功，也難以預測風險。

這也讓我重新理解 ESG 的 S 面。它不只是「企業有沒有做公益」或「報告書有沒有寫員工照顧」。它其實正在問企業一個更根本的問題：企業能不能看見自己與「人」之間的關係？能不能把這種關係轉化為可治理、可衡量、可改善的管理能力？

而《社會與人力資本議定書》正好提供了一個很適合 HR 入門的閱讀入口。BCSD Taiwan 介紹這份議定書時指出，企業營運由員工支撐，企業對社會與人力資本具有直接的影響與依賴；理解這些關係，有助於企業打造更多元、公平與包容的工作場域和價值鏈，降低新興風險，並維持長期運作與獲利。

三、我淺讀《社會與人力資本議定書》

《社會與人力資本議定書》是由 Capitals Coalition 與 WBCSD 合作推出，BCSD Taiwan 取得授權後發布正體中文版。這份議定書旨在協助企業了解自身對社會與人力資本的影響與依賴，並藉此打造更多元、公平與包容的工作場域和價值鏈，降低新興風險，維持企業長期運作與獲利。

這份議定書有完整的四階段架構：架構、範疇、衡量與評價、應用。也就是先理解企業與社會／人力資本的關係，再界定評估範圍，接著衡量與評價，最後回到決策與行動。BCSD Taiwan 也說明，這份議定書旨在幫助企業確認商業活動如何增加、減少或轉化社會與人力資本，以及企業對這些資源的依賴程度。

一開始看到這份議定書的四階段架構時，我其實有點擔心它會離 HR 太遠，像是一份給永續顧問或企業高階決策者使用的工具。但讀到「影響」與「依賴」這組概念後，我才開始意識到，它其實也很適合拿來重新理解 HR 的日常工作。

也因此，作為一篇 HR 視角的淺讀文章，我不打算深入討論後段複雜的貨幣化評價方法，而是想抓住其中五個對人資工作特別有啟發的提醒。

發現一：企業不只使用人，也依賴人

我讀這份議定書時，第一個抓到的關鍵字是「依賴性」。議定書在說明企業與社會、人力資本的互動時，提到企業不只會影響社會與人力資本，也需要依賴健康且具技術的工作者、良好的客戶關係與信任，以及健全法治等條件。

企業當然會聘僱員工、配置人力、設計制度，但更深一層來看，企業其實高度依賴人。企業依賴員工的健康、技能、投入度、信任感與穩定關係；也依賴社會中的法治、教育系統、勞動市場、供應鏈合作與社區支持。

如果把這段話翻成 HR 的語言，就是：人力資本不是成本表上的人事費用，而是企業能不能持續運作的基礎條件。當員工健康、技能、信任與投入度存在時，組織可以正常運作；當這些條件受損時，問題就不只是員工滿意度下降，而可能變成缺工、離職、技能斷層、勞資衝突、雇主品牌受損，甚至營運與法遵風險。

發現二：HR 制度不只是內部制度，也會對人產生影響

第二個讓我有感的地方，是議定書不斷提醒企業要看見「影響」。它把社會與人力資本影響定義為：企業活動使一個人或一群人的福祉產生持續變化，這種變化可能是正面，也可能是負面。

在這個脈絡下，組織制度其實不只是內部管理工具。薪酬制度會影響員工是否感受到公平，也會影響生活穩定；訓練制度會影響員工是否具備面對未來工作的能力；工時與職安制度會影響人的健康；DEI 與申訴機制會影響員工是否被尊重、是否能安全地表達意見。

我自己在參與學校 USR 計畫的過程中，有一個小小的體會。帶領我的專任助理與教授在分配任務時，不只是給我一個執行清單，而是會解釋「為什麼這個社區需要這個方案」、「我們希望這個活動對參與者產生什麼影響」。那時我沒有想太多，只覺得做起事來比較有方向感。但讀到議定書提到「制度設計會影響人是否感受到被尊重與被看見」時，我才意識到：那種「被告知脈絡」的感覺，其實就是一種制度選擇——有人決定讓工讀生也理解全局，而不只是完成任務。

這讓我意識到，HR 不能只問「制度有沒有建立」，還要問「制度造成了什麼影響」。同樣是薪酬制度，有可能強化信任，也可能製造不公平；同樣是訓練制度，有可能幫助人成長，也可能只是完成時數；同樣是員工溝通機制，有可能累積社會資本，也可能只是形式上的意見箱。

發現三：企業與人的關係，不能只看正式員工

第三個發現，來自議定書對「範疇」與「價值鏈邊界」的討論。文件提醒企業，在界定社會與人力資本評估範圍時，不只可以看直接營運，也可以往上游、下游，甚至完整價值鏈延伸。企業影響的對象，可能包括正式員工、派遣人員、實習生、供應鏈工作者、期待就業的學生、消費者、社區、公共部門，甚至更廣泛的社會群體。

這對 HR 來說是一個挑戰。因為傳統 HR 的主要工作範圍，多半聚焦在企業內部員工生命週期：招募、入職、培育、留任、離職。但在 TISFD 與社會／人力資本的脈絡下，「人」的範圍被擴大了。

例如外籍移工、承攬人員、外包人員、供應鏈工作者，可能未必由 HR 直接管理，卻仍然與企業的人權風險、勞動條件與聲譽風險有關。Joe Phelan 在訪談中也提到，若外籍移工涉及仲介費、扣留護照等問題，企業若沒有管理或進行人權盡職調查，就可能陷入風險。HR 未必能單獨處理所有價值鏈議題，但 HR 至少應該成為企業理解「工作者處境」的重要接口。

發現四：社會與人力資本不是只拿來揭露，而是要回到決策

第四個發現，來自議定書對自身目的的說明。它不是要求企業單純對外報告，而是希望企業產出可以作為商業決策參考的資訊，並把社會與人力資本的衡量融入組織各層面。

這點對 HR 特別重要。HR 本來就掌握大量與人有關的資訊：離職率、訓練參與率、員工敬業度、職災紀錄、薪酬結構……關鍵在於，這些資料有沒有被帶進策略討論？有沒有被高階主管視為營運風險？如果沒有，HR 資料就容易停留在行政統計。

這個落差，我在當時的論壇現場有一個很直接的感受。我坐在一位看起來是傳統產業人事主管的大姊旁邊，講者在台上談 TISFD、談 HR 怎麼看 ESG、談典範企業如何建構福祉系統——而她幾乎全程在打瞌睡。我沒辦法確定原因，但隱約覺得那不只是疲累，更像是一種距離感：這些語言和框架，跟她每天在公司裡解決的問題之間，有一道很寬的溝。

資料不是不存在，問題在於有沒有人能做轉譯：把框架翻成主管能用的語言，把指標結合真實資料翻成老闆願意討論的風險。而這件事，或許正是 HR 在永續治理中最難被取代的位置。

發現五：人力資本管理做不好，可能成為風險；做得好，有機會成為企業韌性

第五個發現，可以從議定書提到的「企業價值驅動力」來理解。文件列出衡量與管理社會與人力資本的幾種價值驅動力，包括：獲得經營許可、改善經商環境、優化人力資源管理、強化價值鏈，以及促進產品與服務創新。

也就是說，HR 處理的「人的問題」，是企業穩定運作底層條件的一大部分。企業依賴人的技能、健康、信任與投入度；企業也透過制度、工作條件與管理方式影響人。當這些影響是負面的，就可能轉化成風險；當企業能正向投資人力與社會資本，就可能形成韌性與機會。

勞動條件不佳，可能形成離職、抗議、法遵與聲譽風險；薪酬不公平，可能削弱人才吸引力與組織信任；技能培育不足，可能造成未來工作能力斷層；缺乏申訴與溝通機制，可能讓小問題累積成勞資衝突；DEI 做得不扎實，可能使組織錯失多元人才與創新機會。

換句話說，人力資本管理做不好，可能成為企業風險；但如果做得好，有機會成為企業韌性。

小結：我從《議定書》讀到的五個 HR 啟發

〔圖解一｜淺讀議定書的五個HR啟發〕

四、把《議定書》翻成 HR 語言：人資 function 如何接住人力資本與社會資本？

這份議定書的關注主題，其實可以和人力資源管理的基本 function 對照起來。這也是我認為 HR 不需要害怕 TISFD 或社會與人力資本語言的原因。因為這些字詞聽起來很大，像是永續部門、法務部門或顧問公司的語言；但如果把它翻回 HR 現場，其實很多事情本來就在 HR 的專業範圍內。

所以我試著把它放回自己比較熟悉的人資學習框架：招募、薪酬、訓練、員工關係、DEI、HRIS。TISFD 談影響、依賴、風險與機會；HR 談招募、薪酬、訓練、福祉、員工關係與組織文化。

這樣一對照，原本抽象的社會與人力資本議題，就不再只是永續框架裡的概念，而開始變成 HR 可以理解、討論，也能進一步行動的問題。TISFD 與 HR 看起來使用不同語言，但其實指向同一件事：企業如何管理自己與人的關係。

議定書關注主題 × HR 基本 function

HR 不是在 TISFD 來臨後才突然被要求做一堆新事情。更準確地說，是企業永續治理開始重新看見 HR 原本就在做的事，並要求這些工作被放到更高層次的治理框架中。

從 function 到治理：HR 的角色升級

如果用傳統 HR function 來看，薪酬就是薪酬，訓練就是訓練，員工關係就是員工關係。但在《社會與人力資本議定書》的視角下，這些 function 背後都可以接到更大的問題。

我會把這樣的轉譯想像成一棵「人力資本治理樹」。樹根是社會與人力資本，包含人的健康、技能、知識、投入度，也包含信任、關係、法治與社會凝聚力；樹幹是企業與人的互動，也就是議定書反覆提醒的「依賴」與「影響」；樹枝則是 HR 熟悉的 function，例如薪酬福利、人才發展、DEI 與文化、員工福祉、員工關係與 HR 資料治理；最後長出的樹葉與果實，則是企業期待累積的成果價值：韌性、信任、留才、創新、法遵與雇主品牌。

人資工作不是零散制度，而是企業與人共同成長的治理系統。當 HR 能把 function 連回社會與人力資本，連回企業對人的依賴與影響，也就更有能力在 TISFD 與永續治理的脈絡下，說明自己的專業價值。

〔圖解二｜HR functions 如何長成一棵人力資本治理樹〕

有了這棵樹的比喻，再回頭看 HR function，就會發現薪酬、訓練、員工關係與資料治理並不是分散任務，而是同時支撐企業如何依賴人、影響人，並累積長期價值的治理節點。

當我們談薪酬，不只是談怎麼給薪，而是在談價值與風險如何分配；當我們談訓練，不只是談課程時數，而是在談企業是否投資未來工作所需的人力資本；當我們談員工關係，不只是處理抱怨，而是在建立組織的社會對話與風險早期偵測能力。

這樣的轉譯，讓 HR 從制度執行者，往前走到治理參與者。HR 不只是處理制度，也能幫助企業理解制度背後的風險；HR 不只是收集資料，也能把資料轉譯成決策資訊；HR 不只是照顧員工，也能協助企業管理自己與人之間的關係品質。

五、HR 不需要害怕新框架，因為很多事情本來就是 HR 的專業

有時候，永續框架的語言會讓人覺得距離很遠。TISFD、社會資本、人力資本、雙重重大性、影響與依賴、風險與機會，這些詞聽起來像是永續部門、法務部門、財務部門或顧問公司的工作。對我這樣還在學習 HR 的學生來說，一開始其實也會覺得它們很大、很硬，甚至有點像是企業高層或專業顧問才需要處理的語言。

但當我試著把它翻回 HR 熟悉的現場，會發現它其實在問一些很接近人的問題：員工為什麼留下？主管如何帶人？組織是否公平？員工能否安全工作？不同世代是否能被理解？外包與供應鏈工作者是否被合理對待？員工是否真的信任這個組織、願意長期投入？

這些問題，HR 並不陌生。也因此，我讀 TISFD 與《社會與人力資本議定書》時，最大的感受不是「HR 又多了一件要做的事」，而是「HR 原本在做的事，開始被放進更大的治理脈絡裡」。過去我們可能用「人才管理」、「員工關係」、「組織文化」、「薪酬福利」來稱呼它們；現在，企業開始需要用「風險」、「治理」、「影響」、「依賴」與「長期價值」來重新說明它們。

我想，這也是 TISFD 與《社會與人力資本議定書》帶給 HR 的一個機會：讓 HR 更有底氣地說，人力資本與社會資本不是附屬議題，而是企業永續經營的核心條件。當企業開始討論 TISFD，當投資人、董事會與企業主開始關心人力資本與社會風險，HR 不需要退到旁邊，覺得這只是永續部門的事。相反地，HR 可以主動成為轉譯者，協助企業把抽象的社會議題，轉化為具體的制度、指標、溝通與行動。

六、結語：人力資本時代不是把責任丟給 HR，而是讓 HR 的價值被看見

因此，TISFD 對 HR 的提醒，不只是「人資也要懂永續」；更準確地說，是企業正在需要 HR 把原本熟悉的人資工作，轉譯成治理、風險與永續的語言。

薪酬不只是給付制度，也是公平與信任；訓練不只是課程安排，也是未來能力投資；員工福祉不只是福利設計，也是組織韌性；員工關係不只是溝通管道，也是社會資本的累積；DEI 不只是形象宣示，也是企業如何分配機會、尊重差異與形塑文化；HRIS 不只是行政統計與管理系統，也是風險辨識與治理決策的基礎。

當然，HR 不需要把自己想成所有社會風險的唯一承擔者。企業面對人權、供應鏈、社區、消費者與不平等議題，必然需要永續、法務、採購、營運、財務與高階管理者一起參與。但 HR 可以成為很重要的前線感測器與轉譯者：協助企業看見哪些人支撐了營運，哪些制度正在影響人的福祉，哪些人力資本條件一旦失衡，可能轉化成企業風險。

從這個角度來看，人力資本時代的來臨，並不是把更多責任丟給 HR，而是讓 HR 的專業被放到更重要的位置。當企業開始被要求說明自己如何依賴人、如何影響人，HR 正是最有能力把這些問題轉化為制度設計、數據觀察、組織溝通與實際行動的部門。

這或許也是 TISFD 脈絡下，人資永續轉型最值得期待的地方：HR 不只是管理人，而是幫助企業學會如何更負責任地與人共同成長。對還在學習 HR 的我來說，這篇淺讀也像是一個提醒：即使現在只是從學生視角出發，我們也可以開始練習看見那些藏在人資制度背後，更大的組織責任與社會連結。

撰文者：蔡東憲 Eric Tsai

指導老師：林美杏 Dora Lin

參考來源：

• 《社會與人力資本議定書》繁體中文版｜社團法人中華民國企業永續發展協會(BCSD Taiwan)（原文著作：Capitals Coalition）https://bcsd.org.tw/special-promoted/special-prints/社會與人力資本議定書-正體中文版/

• TISFD 官方網站 Conceptual Foundations Discussion Paper｜https://www.tisfd.org/news/tisfd-releases-its-conceptual-foundations-discussion-paper

• CSRone 永續智庫｜〈永續顧問洞悉：T-x-FD第三宇宙成型！TISFD 欲掀起社會揭露風暴，五大產業如何因應變局〉 https://csrone.com/topics/8805

• Joe Phelan 專訪來源｜CSR@天下〈施崇棠親自介紹上台的 Joe Phelan：社會不平等風險是 2024 年 ESG 重點，企業的永續解方需要以人為本〉https://csr.cw.com.tw/article/43496

• 個人論壇筆記｜2026 第六屆 HR×ESG 企業文化暨永續行動論壇（主辦單位：國立中央大學管理學院、優樂地永續服務股份有限公司）｜專題講座〈接軌 TISFD：新永續指標下的人資行動策略 —— HR 於企業社會影響與風險管理的價值發揮 〉（講者：BCSD Taiwan 副秘書長 王玲珉）

• 圖解一、圖解二｜作者依據《社會與人力資本議定書》與本文觀點自行整理製作，並使用 ChatGPT 圖像生成工具輔助設計。