職工福利委員會之組織功能再探

一、前言

在當代企業人力資源管理實踐中，職工福利委員會（以下簡稱福委會）長期被視為行政性、事務性的附屬單位，其功能多侷限於節慶活動籌辦、禮品發放與員工旅遊規劃等例行業務。然而，此一認知框架明顯低估了福委會在組織層面所能發揮的深層功能。

本文嘗試從員工關係理論、組織行為學及社會學視角出發，重新檢視福委會在提升員工投入感、促進組織社會化及強化雇主品牌等面向的潛在價值，並援引相關學術文獻與實證研究論證福委會作為企業文化載體與員工關係實踐場域之重要性。

二、法規基礎與制度定位

福委會之設立具有明確的法制依據。

依《職工福利金條例》第1條規定，凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。

同條例第2條規定，職工福利金之來源涵蓋四項

一、創立時就其資本總額提撥百分之一至百分之五。

二、每月營業收入總額內提撥百分之○‧○五至百分之○‧一五。

三、每月於每個職員工人薪津內各扣百分之○‧五。

四、下腳變價時提撥百分之二十至四十。

適用範圍而言，依勞動部92年3月24日函令「其他企業組織之範圍」係指平時僱用職工在五十人以上之金融機構、公司、行號、農漁牧場等。

組織架構而言，職工福利委員會除由事業單位指定一人為當然委員外，已組織工會者，工會推選之委員不得少於委員總人數三分之二；未組織工會者，委員產生方式由事業單位及職工福利委員會定之，勞方代表部分由全體職工選舉之。此一勞方代表過半數之設計，賦予福委會相當程度的民主正當性，使其得以作為勞資共同治理機制之基礎。

然而，法規所賦予者僅為制度框架，而非實質功能。福委會的組織價值，取決於其在此框架內如何被設計、運作與賦予意義。正如 Ulrich（1997）在 HR 四大角色模型中所指出，人資部門中的「員工鬥士」（Employee Champion）角色，核心在於確保組織在追求績效目標的同時，能夠積極回應員工的真實需求與心理期待。

福委會，正是此一角色最具制度化形式的實踐載體。

三、雙因子理論視角：福利作為保健因子的戰略意涵

Herzberg（1959）提出的雙因子理論（Two-Factor Theory）將影響員工工作態度的因素區分為「激勵因子」（Motivators）與「保健因子」（Hygiene Factors）。前者包含成就感、認可、工作本身的挑戰性等內在動機來源；後者則涵蓋薪資水準、工作環境、公司政策與福利制度等外在條件。

Herzberg 強調，保健因子的存在雖不足以直接產生激勵效果，但其缺失將導致員工產生顯著的不滿情緒，進而影響工作投入與留任意願。從此一理論框架檢視，福委會所承擔的福利規劃與活動設計，本質上屬於保健因子的系統性維護工作。忽視福委會的運作品質，即是在組織層面容忍保健因子的持續惡化，其對員工士氣與離職率的負面影響，往往在數據顯現時已難以快速逆轉。

此外，福委會的存在本身即具有象徵性意義：它代表組織在薪資給付之外，主動投入資源照顧員工生活品質的制度承諾。承諾所傳遞的訊號，對員工對組織的整體感知具有不可忽視的影響力。

四、社會化理論視角：福委會作為組織融入的促進機制

組織社會化（Organizational Socialization）係指個體習得組織規範、價值觀與行為模式，並逐步融入組織文化的歷程（Van Maanen & Schein, 1979）。其歷程對新進員工尤為關鍵，順利與否直接影響員工的早期留任率與長期績效表現。

社會學家 Goffman（1959）在《日常生活中的自我呈現》（The Presentation of Self in Everyday Life）中提出，個體在社交情境中透過互動與角色扮演建構自我認同與群體歸屬感。觀點移植至職場情境，意味著員工對組織的歸屬感並非僅來自工作任務本身，源自非正式互動場域中所形成的人際連結與情感認同。

福委會所舉辦之各類活動，其本質功能在於創造員工間非正式互動的結構性機會，加速社會化歷程，並促進 Kahn（1990）所定義之心理安全感（Psychological Safety）的形成。Kahn 在其經典研究中指出，員工的工作投入感來自三項心理條件：意義感（Meaningfulness）、安全感（Safety）與可用性（Availability），其中安全感的建立尤其依賴個體對組織環境的信任程度。福委會透過具體的關懷行動，有效降低員工對組織環境的陌生感與不確定性，從而為心理安全感的建立提供基礎條件。

五、員工投入感理論視角：從保健到敬業的路徑

Hewitt Associates 所提出之員工敬業度三層次模型，將員工投入狀態區分為「樂於宣傳」（Say）、「樂意留下」（Stay）與「全力付出」（Strive）三個遞進層次。實務觀察顯示，多數企業在人力資源策略上傾向聚焦於 Strive 層次的績效管理，卻相對忽視 Say 與 Stay 層次的基礎建構。

Gallup（2023）的全球職場調查報告指出，全球僅有約23%的員工處於高度投入狀態，而「組織是否真正在乎員工」主觀感知，是影響員工投入程度最具預測力的指標之一。福委會透過系統性的福利設計與活動規劃，正是在制度層面回應此一感知需求，將組織對員工的重視具象化為可感知的日常體驗。

其機制與 Maslow（1943）需求層次理論中的歸屬需求（Belongingness Needs）高度吻合。當員工的基本生理與安全需求獲得滿足後，歸屬感與被重視感的滿足，成為驅動更高層次投入行為的關鍵動力。福委會在此扮演的角色，即是組織對員工歸屬需求的制度性回應。

六、遊戲化設計視角：提升福委會活動的參與效能

Deterding et al.（2011）將遊戲化（Gamification）定義為「將遊戲設計元素應用於非遊戲情境，以提升使用者動機與投入感的策略」。近年來已被廣泛應用於企業內部的員工激勵與培訓設計，核心機制在於透過目標設定、即時回饋與成就系統，強化個體的內在動機與持續參與意願。

將遊戲化思維引入福委會的活動設計，意味著從被動式福利發放轉向主動式參與設計。例如，建立全年度員工參與積點系統、開放員工福利提案機制、設計具挑戰性的團隊協作活動等，均可有效提升員工對福委會的參與感知，並將福利體驗從單向接受轉化為雙向共創的組織互動模式。

設計思維的轉變，不僅提升活動效能更在根本上改變員工對組織的主體性感知，從「被給予者」轉變為「共同建構者」。

七、結論與建議

綜合上述理論視角之分析，本文認為福委會在現代企業組織中的功能定位，應從傳統的行政執行層次提升至策略性員工關係管理層次。核心價值不在於活動本身的規模或頻率，而在於透過系統性設計，回應員工在組織社會化、心理安全感與歸屬需求等面向的深層需求。

對於人力資源管理實務工作者，以下三點建議值得參考：其一，將福委會納入整體員工關係策略的規劃框架，而非視其為獨立的行政業務；其二，引入遊戲化設計思維，提升員工對福委會活動的主動參與感；其三，建立福委會活動成效的評估機制，將員工參與率、滿意度與敬業度指標相互連結，以數據支撐福委會資源投入的正當性。

正如 Herzberg（1959）所提醒的，保健因子的維護是組織健康運作的必要條件。一個被員工感知為真正在乎自己的組織，才具備驅動員工全力付出的根本條件。而福委會，正是這份在乎最具體、最日常的制度體現。

參考文獻

• Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining gamification. Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference, 9–15.

• Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup Press.

• Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Doubleday.

• Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. Wiley.

• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.

• Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.

• Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business School Press.

• Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. Research in Organizational Behavior, 1, 209–264.

• 職工福利金條例（中華民國110年修正版）。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw

• 職工福利委員會組織準則。勞動部。https://laws.mol.gov.tw

• 勞動部（民國92年）。勞福一字第0920016167號令：其他企業組織之範圍。https://bola.gov.taipei/cp.aspx?n=F4DA1E9582F1D2E6

撰文者：游欣樺

指導老師：何凱彰