上面這個問題，從我創立小週末後，在不同的公開場合或私下聚會，被問到的次數大概沒有1,000次，也有800次。尤其是在近年來隨著網路上關於闡述人資工作的文章與影音越趨多元，人資工作的價值與內涵也越來越被大眾所熟習了解。影響所及，現在對於人資工作有興趣的年輕夥伴也越來越多 ~ 這些年輕的夥伴常常在向我提問時，最容易出現的就是上面這個問題!

這個問題，對嗎? 如果這個問題的背後是在問 : ”具備什麼人格特質”的人適合做HR? 我會說 : 在我認識的這些的人資夥伴中(應該有超過4000位)，各種人格特質的人資夥伴我覺得都有，所以我倒不認為一定要”具備什麼人資特質”才適合做HR。

因此我在回應這個問題時，都會先嘗試著修正這個問題，我會反問提問的人 : 我們作任何工作的最終目的，應該都是希望有所發展，有所成就，您說對嗎? 所以重點也許不在”合不合適”，而在是否具有”發展潛力”。所以我建議將這個問題調整一下，變成 : ”具備什麼特點”的人做HR最有發展性?

同樣的回答上述問題的答案，也是經過了一段不算短的時間反覆的調整與修正，我目前可以提供給各位的答案如下(分為形如金字塔的三層) :

■下面一層 : 樂於親近/樂於溝通/樂於學習
這一層我想我可以不需要逐項多做解釋，需要補充說明的是，從事人資工作”樂於”是不夠，現在要的是”精於”。要如何”精於親近/精於溝通/精於學習”，可以說是許多資深人資工作者的工作密技，也是小週末總想跟這些資深HR挖寶分享給大家的。

■中間一層 : 對人的”工作潛力”與”績效表現”具有高度敏感性
人資做為企業組織的”眼睛”，最重要的就是要為企業”把關”。無論是在招聘徵選新人時，還是在協助審定晉升人員時，抑或是與單位主管商議資遣人員時，放在心中的哪一把尺，最核心的應該就是同仁的”績效表現”。因此，如果一位人資準新人對於人的工作潛力與績效的對應表現，具有高度”敏感性”，則在我們在培育他們成為一位成熟的人資工作者時，就可以事半功倍。

■最上一層 : 具有”隱性”業務特質
業務特質是什麼? 對我而言，簡單的說就是 : 懂得如何自己樹立目標，懂得如何自己匯集資源，懂得如何自己開發市場，懂得如何自己解決問題，以及懂得如何讓自己”歸零重啟”。我所認識的HR主管，多數都帶有深厚的”隱性”業務特質，為什麼只能是”隱性”呢? 因為如果太”顯性”，這樣的人資主管很容易被老闆”重用”，老闆會覺得這麼好的人才，怎麼可以放在人資部這樣的後勤單位呢? 要轉到業務前線來打仗才對啊! 我不想對老闆的這種人才任用判准做…

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