洞見0116 : 晉升人資主管的三種路徑

【INSIGHT 世安 365之016】一文一觀點

盧世安創辦人

2023年1月16日 下午 3:01

人資跨界洞見

INSIGHT 世安 365016】一文一觀點
#晉升人資主管的三種路徑

據之前的一個調查顯示現在的年輕工作者對於擔任主管職的意願明顯大幅降低,所以被戲稱為生平無大志的躺平世代。我對於這個調查的說法,不完全同意也不完全不同意。因為,對於所謂擔任主管這件事,就我的觀察,年輕工作者的想法與年長一輩工作者的想法與角度,可能是不太一樣的。例如我曾經問過三位年輕工作者不想擔任主管的主要原因,一位率直表明,不想管人,一位低調說,不想承擔過多責任,另一位則表示,不想在工作上投注太多時間。所以往細的說,在這個想法多元的時代,就算是同齡的年輕人對所謂擔任主管的認知,恐怕也是相當不同的。

但我今天不談,要不要擔任人資主管,只論要如何成為人資主管。這邊也先不談年輕的人資工作者,要有多久的人資經歷才能當主管。及不談要具備什麼樣的專業職能才能當主管,我今天只談『路徑』~要成為人資主管的晉升路徑。

◆路徑一應該可以稱為傳統晉升模式,簡單說就是 在所屬人資單位內,因為出色的工作表現與學習能力,以及在工作中展現的表達與溝通力,使工作產出的品質不錯,漸漸取得直屬主管的認可。接著就有獲得承接本職工作之外專案任務的表現機會,在累積夠多的任職資歷與成績後,當有小主管職缺出現時,通過直屬主管的推薦與部門主管的認可,就在同梯中脫穎而出,在部門內升任小主管。

◆路徑二我稱為之字晉升模式。所謂之字晉升模式就是在規模較大的A公司無法獲得晉升機會(不一定是能力問題,可能根本沒有缺),所以就尋找合適機會轉職兼晉升到規模較小的B公司。然後在B公司累積資歷與成績後,再尋找合適機會平轉到規模較大的C公司。然後在C公司累積資歷與成績後,再尋找合適機會轉職兼晉升到規模較小的D公司……後面我就不再複寫了。老實說就我觀察,因為多數企業人資單位規模有限,所以恐怕大多數的人資夥伴獲得晉升機會的情況,都是這種之字晉升模式

◆路徑三是在最近十年來,在新創企業領域非常常見的自然晉升模式。許多新創企業在創業初期會讓合適的內部同仁兼任人資工作,如果這位同仁表現不錯,同時自己對人資工作也有興趣,隨著所屬新創的成長,慢慢的就會成為全職人資。然後再隨著這家新創企業規模的擴大,當公司決定成立人資部門時,全職人資一般就自然晉升為人資主管。當然也有新創企業尋找外部人才來擔任主管的,我就引介了一些HR夥伴(不一定是主管)到新創企業擔任人資主管。

回到開頭提到的擔任主管的個人意願這件事,能不能擔任主管,也許是客觀的,但想不要擔任主管,則是主觀的。所以自己想要的意願無疑是必要的前提,但在這個前提之下,還有一個必要條件敢於接受擔任主管的勇氣。對許多資深人資專員來說,與其說是能力問題,更可能是意願的問題。但與其說是意願的問題,更可能是勇氣的問題。(順便說一句,任何職位的資深專員都很容易成為裁員潮的最前沿”)

最後補充一下,各位應該有聽過,非人資背景的主管,因緣際會就直接轉任到人資單位擔任主管職的事,對於這樣的情況,應該也可以說是擔任人資主管的第四種路徑,但這種情況一般而言,我不會說是晉升,反而比較像是企業為了培育人才所作的職務輪調,或是公司高層為激活人資單位所放進來一條鯰魚。這種非人資背景主管轉任人資主管的情況,主管與部屬之間的彼此調適過程其實很有趣,日後再寫一篇分享給大家。

 

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