【INSIGHT 世安 365之016】一文一觀點
＃晉升人資主管的三種路徑

據之前的一個調查顯示: 現在的年輕工作者對於擔任”主管職”的意願明顯大幅降低，所以被戲稱為生平無大志的”躺平世代”。我對於這個調查的說法，不完全同意也不完全不同意。因為，對於所謂擔任主管這件事，就我的觀察，年輕工作者的想法與年長一輩工作者的想法與角度，可能是不太一樣的。例如: 我曾經問過三位年輕工作者不想”擔任主管”的主要原因，一位率直表明，不想管人，一位低調說，不想承擔過多責任，另一位則表示，不想在工作上投注太多時間。所以往細的說，在這個想法多元的時代，就算是同齡的年輕人對所謂”擔任主管”的認知，恐怕也是相當不同的。

但我今天不談，要不要擔任人資主管，只論要如何成為人資主管。這邊也先不談年輕的人資工作者，要有多久的”人資經歷”才能當主管。及不談要具備什麼樣的”專業職能”才能當主管，我今天只談『路徑』~要成為人資主管的晉升路徑。

◆路徑一: 應該可以稱為”傳統晉升模式”，簡單說就是: 在所屬人資單位內，因為出色的工作表現與學習能力，以及在工作中展現的表達與溝通力，使工作產出的品質不錯，漸漸取得直屬主管的認可。接著就有獲得承接本職工作之外專案任務的表現機會，在累積夠多的任職資歷與成績後，當有小主管職缺出現時，通過直屬主管的推薦與部門主管的認可，就在同梯中脫穎而出，在部門內升任小主管。

◆路徑二: 我稱為”之字晉升模式”。所謂”之字晉升模式”就是在規模較大的A公司無法獲得晉升機會(不一定是能力問題，可能根本沒有缺)，所以就尋找合適機會”轉職兼晉升”到規模較小的B公司。然後在B公司累積資歷與成績後，再尋找合適機會”平轉”到規模較大的C公司。然後在C公司累積資歷與成績後，再尋找合適機會”轉職兼晉升”到規模較小的D公司……後面我就不再複寫了。老實說就我觀察，因為多數企業人資單位規模有限，所以恐怕大多數的人資夥伴獲得晉升機會的情況，都是這種”之字晉升模式”。

◆路徑三: 是在最近十年來，在”新創企業”領域非常常見的”自然晉升模式”。許多新創企業在創業初期會讓合適的內部同仁兼任人資工作，如果這位同仁表現不錯，同時自己對人資工作也有興趣，隨著所屬新創的成長，慢慢的就會成為”全職人資”。然後再隨著這家新創企業規模的擴大，當公司決定成立”人資部門”時，全職人資一般就”自然晉升”為人資主管。當然也有新創企業尋找外部人才來擔任主管的，我就引介了一些HR夥伴(不一定是主管)到新創企業擔任人資主管。

回到開頭提到的擔任主管的”個人意願”這件事，能不能擔任主管，也許是”客觀”的，但想不要擔任主管，則是”主觀”的。所以自己想要的意願無疑是必要的前提，但在這個前提之下，還有一個必要條件~ 敢於接受擔任主管的”勇氣”。對許多”資深人資專員”來說，與其說是能力問題，更可能是意願的問題。但與其說是意願的問題，更可能是勇氣的問題。(順便說一句，任何職位的”資深專員”都很容易成為裁員潮的”最前沿”)

最後補充一下，各位應該有聽過，非人資背景的主管，因緣際會就直接轉任到人資單位擔任主管職的事，對於這樣的情況，應該也可以說是擔任人資主管的”第四種路徑”，但這種情況一般而言，我不會說是”晉升”，反而比較像是企業為了培育人才所作的”職務輪調”，或是公司高層為”激活”人資單位所放進來一條”鯰魚”。這種非人資背景主管轉任人資主管的情況，主管與部屬之間的彼此調適過程其實很有趣，日後再寫一篇分享給大家。

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