前陣子，在宏碁創辦人施振榮先生的一場校園演講中，台下有位學生舉手發問，語氣中帶著顯而易見的擔憂：「在 AI 世代下，人文領域是不是那個被取代的一群？」
這個問題，聽起來是不是很熟悉？這不僅是校園裡人文科系學生的迷惘，這股焦慮感也正在行銷、行政、客服，甚至是我們身處的人資領域中蔓延。
當 ChatGPT 能在短時間內寫出結構完整、語句流暢的職缺描述，當 Midjourney 能快速產出視覺完成度極高的招募素材，許多人第一次如此直接地感受到：過去需要仰賴經驗與時間累積的產出，似乎正被工具大幅壓縮。
《商業周刊》曾引用華爾街日報的觀點指出，隨著 AI 介入，部分的工作中角色正在被重新定義，甚至面臨消失的風險。因此，與其反覆追問「我會不會失業」，也許更值得思考的是：AI 到底改變了什麼？工作的本質還和以前一樣嗎？還是，我們所熟悉的工作，早已在不知不覺中被重新定義或重組？
要理解當下的焦慮，我們可以先回頭看看歷史。
《Cheers 快樂工作人》雜誌在探討 AI 浪潮時，曾引用「技術性失業」的概念。回想一下，幾十年前的「電梯操作員」因為自動化按鈕而消失；「電話接線員」因為自動交換機而不再被需要；「銀行領錢櫃員」的數量因為 ATM 與網銀的普及而大幅銳減。
然而，這些改變導致人類的工作變少了，但也一併衍伸出其他不同於以往的職業。ATM 取代了櫃員的領鈔工作，卻也衍伸了ATM 設計與維修的工作；桌面排版軟體取代了傳統排字工，卻推升了「平面設計」與「數位行銷」領域的蓬勃發展。回到現在，似乎都在告訴我們一個不變的真理：凡是例行性、可標準化、可預測的任務，很可能會在某一天被科技接手。
在開始之前，想先釐清「職位」和「任務」的差異。
根據《商業周刊》與相關研究指出，AI 極少能完全消滅一個完整的「職位」（Job），但它能高效率地接手職位中特定的「任務」（Tasks）。我們如果將工作內容拆解來看：
AI 擅長的任務：可標準化、重複性高、需要海量數據運算的工作。例如：從 500 份履歷中篩選出關鍵字匹配的候選人、計算每月標準考勤與薪資、或是回答員工關於特休天數的制式提問。
AI 不擅長的任務：涉及情境判斷、跨部門協調、複雜溝通以及倫理取捨的工作。例如：在資遣面談中安撫員工的情緒、調解主管與部屬的衝突、或是設計出能凝聚團隊向心力的組織文化。
根據緯育 TibaMe 發布的〈人資行業 10 個企業創新 AI 應用場景〉以及中小企業網路大學校的課程分析，我們可以清楚看到這種「拆解」正在人資領域發生：
1. 招募工具的優化
過去，招募人員每天要花數小時瀏覽人力銀行，肉眼篩選數百份履歷，容易因疲勞而漏看人才，且花費大量時間。現在，AI 智慧招聘助手可以透過設定關鍵字自動篩選候選人技能，甚至透過 AI 進行初步面試。這意味著，HR 除了過往的「看履歷」，更需要做的是去判斷：這位候選人的價值觀是否符合我們公司？轉向「雇主品牌經營」與「人才吸引策略」等面向，這才是 AI 無法判讀的關鍵。
2. 從「行政問答」到「情緒守護」
過去，處理請假規定、薪資查詢、勞健保問題佔據了我們 40% 以上的時間。當這些重複性問答交給AI 系統後，HR 終於有時間關注「人」的本身。AI 也許可以透過數據預警員工的倦怠風險，但真正能走進會議室，遞上面紙，進行一場有溫度「留才面談」的，依然只有身為HR的我們。
如果多數執行面的工作都能被自動化，那我們該拿什麼來競爭？
《經理人月刊》曾引用創投公司 SignalFire 研究主管亞瑟．班托克（Asher Bantock）的一句話，精準地點出了未來的核心競爭力：「現在越來越稀缺的，不是敲鍵盤的人（keystrokes），而是判斷力。」
在生成式 AI 的時代，產出內容變得極其快速與高效。你可以一秒鐘生成十封拒絕信，也可以一分鐘產出五種績效考核方案，但問題來了：哪一封信最不傷人？哪一套考核方案最符合公司明年的轉型目標？ 這就是「判斷力」的價值所在。
在 AI 時代，HR 必須修煉以下三種核心「內功」，也正是機器難以模仿和取代的價值：
AI 的數據來自過去，但我們的決策是為了未來。AI 可能會根據數據告訴你：「這個部門績效連兩季下滑，建議縮編。」但具有判斷力的 HR 會考量到：「該部門近期是否承接了艱難的創新專案、轉型？或是團隊士氣正處於低谷？現在裁員是否會造成骨牌效應？」 數據確實是判斷的依據之一，但決策需要多面向、有溫度的權衡，能夠在數據建議與組織現實之間做出最適切的選擇，就是人資難以被取代的價值所在。
AI 是一個強大的解題工具，但它不會自己「發現問題」。如果你的指令是錯誤的，AI 給出的答案再完美也是枉然。HR 的價值在於能主動察覺組織的隱性問題，例如，AI 可以分析離職訪談的文字雲，但只有 HR 能透過觀察與敏銳度，發現「我們真正的問題也許不是薪資的競爭力不足，而是中階主管缺乏帶人能力。」發現問題並且定義它，永遠比解決問題更需要智慧。
許多人談論「怎麼下一個好的Prompt」，其實說穿了，那就是「邏輯思考」與「溝通能力」的體現。你必須清楚知道自己要什麼，並且有邏輯地拆解步驟傳達給 AI。同時，工具更新的速度永遠比學校教的快。我們不需要背誦所有新工具的操作手冊，但我們需要具備「拋棄舊經驗，擁抱新方法」的學習敏捷度。正如《經理人》相關文章所強調的，願意不斷重塑自己技能組合的人，才不會被浪潮淘汰。
回到文章開頭的那份焦慮。施振榮先生演講背後所隱含的哲理，其實是在告訴我們：科技始終來自於人性，也必須服務於人性。
在一個運算力無限擴張、內容產出成本趨近於零的時代，「運算」變得普及，而「人性與判斷」變得昂貴。未來的職場，也許部分的「舊工作」， 那些單純依賴記憶、重複操作、缺乏判斷的舊工作，確實會消失；但隨之而來的，是需要同理心、策略思維與人機協作能力的「新工作」。
AI 就像一道強力的濾網，在我們人資的領域中，它幫我們過濾掉了那些消耗熱情的行政雜質，使我們去升級、去進化。它把我們從表格與文件中釋放出來，讓我們終於有時間，回到人力資源的的起點——「去理解人、去激勵人、去成就人」。
別讓焦慮停住了你的腳步。面對未知的恐懼，最好的解藥就是行動。邀請每一位人資夥伴加入持續學習的行列，勇敢地重新思考自己的定位。當掌握了科技工具，並擁抱了那些 AI 無法取代的「判斷力」與「人本價值」，你就不再是被時代追趕的人。
願意站在浪潮前面的人，永遠都能看見最美的風景。
【參考資料】
商業周刊｜9200萬個職位將消失！專家：擁有這3種能力的人，AI難以取代
https://www.businessweekly.com.tw/careers/blog/3020270
經理人｜ AI 搶走 Z 世代工作！應屆畢業生錄取率不到 10%、企業只想找「即戰力」
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/70418
經理人｜不用一個 AI 很容易，「閒置」一個同事卻很難！面對低績效的部屬，主管該怎麼做？https://www.managertoday.com.tw/articles/view/71620
天下學習 Cheers快樂工作人｜招募員工也能用上 AI 嗎？人工智慧已成為人資不可或缺的工具
https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5084901
緯育 TibaMe 部落格｜人資行業 10 個企業創新 AI 應用場景https://business.tibame.com/ai-tools/ai-use-cases-hr-240806/
中小企業網路大學校｜ 數位時代 HR 必懂！靠 AI 搞定人資大小事
https://www.smelearning.org.tw/class.php?course=17960
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撰文者：陳孟涵 Rose
