📌 台灣高階人才流失的議題重要性及趨勢 

     隨著台灣教育體系日益完善，大量優秀人才源源不絕地進入職場，成為支撐國家經濟與社會發展的核心資源。根據瑞士洛桑管理學院（IMD）所發布的《2024年世界人才報告》，台灣在全球67個經濟體中名列第18，領先韓國、日本、中國，穩居亞洲第三，顯示出本地人才具有不容小覷的國際競爭力。

     然而，HR實務現場卻面臨另一層現實挑戰，也就是台灣整體人力基數正持續縮減。主計總處公布的《112年國人赴海外工作人數統計》指出，具中華民國戶籍者赴海外工作人數達62.1萬人，其中大專以上學歷者佔近八成，這說明，企業所需的高潛力人力正在流向海外市場，近年來，包括日本在內的鄰近國家也積極來台延攬高潛力人才，根據相關媒體與人力仲介統計，僅赴日就業的台灣青年每年就超過一萬人，包含大量剛畢業的大學生與專業新鮮人，這些外流的年輕人才原本應是台灣企業永續經營的重要支柱，卻因外國企業提供更具吸引力的工作環境與待遇而出走。人資從業者不可忽視這樣的警訊，因為即使台灣具備良好的人才培育體系，若無相應的制度與發展機會予以留任，高階人力最終仍會選擇離開本地市場。

     此外，青年勞動參與率的低落，也加劇HR在人才招募與規劃上的壓力。尤其15至24歲年齡層的參與率遠低於多數OECD國家，顯示青年普遍延後進入職場，加上高齡勞動人口提早退休，台灣整體人力供給正在迅速萎縮。對HR來說，這代表可用人力基數變小、人才競爭壓力升高、組織內部的接班與發展規劃將面臨更多不確定性。

     因此，本文將從「人口遷移」與「人才管理」的雙重視角出發，探討台灣高階人才的國際遷移現象，分析其背後的推拉力因素與結構性影響，並提出HR在此局勢下應扮演的角色與對應策略。

📌 台灣高階人才流失的原因分析

     若從推拉理論的角度來分析台灣高階人才的國際遷移現象，可明確辨識出多重制度性、產業性與結構性的因素交互影響。HR作為企業內部最接近人才變動的角色，應深入理解這些影響背後的動力來源，才能有效建構對應機制。

     一方面，拉力（pull factors）來自於外國對高階人才的積極吸引。 近年來，全球許多已開發國家因應少子化與人才短缺問題，紛紛鬆綁移民政策，透過特別條款與快速流程爭取國際高技能人才的遷入。例如奧地利、法國等國甚至透過職能篩選制度，針對科技與研發領域選才，提供可快速取得永久居留權的政策誘因；同時，新加坡、美國與香港等國，則從「教育入手」，提供獎學金與學費減免機會，延攬優秀學生進入高教體系後進一步轉化為人力資源。值得注意的是，新加坡作為一個地狹人稠的國家，其條件與台灣極為相似，但政府卻長年奉行國際化導向的人才政策，不論在經濟、教育、科技領域皆大幅度開放外國人參與，成功建立「國際人才集散地」的…

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