📌前言

    在全球企業日益重視永續經營的趨勢下，ESG（環境、社會、公司治理）不僅成為評估企業價值的重要指標，也驅動企業在內部治理、社會責任與人才管理上進行深層變革。

    而在 ESG 的「社會（Social）」構面中，DEI（多元、多樣性，Equity公平，Inclusion共融）已成為關鍵實踐核心。過往企業多以環保政策或治理透明度作為主軸，如今員工權益、職場公平、文化包容等人力資源議題亦被納入 ESG 綜合評估範疇。

    本篇佳文聚焦於「DEI 與 ESG 的整合策略」，並特別從人力資源（HR）的角度切入，探討企業如何透過組織制度與文化實踐，在招募、培育、考核與組織發展等環節中落實多元共融。

    同時，我們將會比較台灣與國際企業的實施趨勢，分析各產業實例，並說明可衡量的指標與永續報告中常見的DEI呈現方式，以提供企業設計與優化人才永續策略之參考。

📌各產業DEI與ESG整合實例與成效

    企業在推動ESG（環境、社會、公司治理）時，常將DEI（多元、多樣性；公平；共融）納入「社會」面向。

    例如，台積電推動「Bringing New DEI Statement」系列活動，結合公司內部ESG積分制度與員工資源團體（ERGs）獎勵機制，鼓勵員工實踐DEI，並首辦供應商座談分享DEI成果，協助供應商取得多元化認證。成效上，台積電員工參與度高、滿意度達95%，已有4家供應商取得女性擁有企業證照，顯示供應鏈可藉此打造更共好的產業生態。

    鴻海整合「ESP+ESG=永續經營」理念，將DEI融入企業文化中，包括推行彈性工時、內部多元包容活動等，並成立DEI與ESG推動小組。這些作法不僅提升員工幸福感，也讓鴻海獲頒亞洲最佳企業雇主等肯定，反映良好的勞資關係和包容氛圍。

    世界先進積體電則實施彈性工作制、舉辦DEI講座，幫助員工減少無意識偏見、增進互相理解。這些全方位舉措成功塑造友善職場，員工回饋效率與生產力提升。

    服務與金融業亦有顯著案例。國泰金控打造「DEI小鎮」，由總經理主導「里長伯座談會」與員工面對面溝通，並推動混合辦公模式和員工協助方案（EAP），加強員工身心健康與平衡發展，這些措施讓國泰同仁感受到高度歸屬感與關懷。

    元富證券執行系統化DEI政策，定期舉辦職場性別議題、性騷擾防治等講座，營造無畏懼的安全工作環境。元富的DEI實踐成果豐碩，獲得2024年「DEI多元共融願景獎」金獎、最佳女性培力企業等多項肯定。

    此外，國外零售巨頭Costco長年落實包容文化，2025年股東會重申持續推行DEI，強調DEI對維繫客戶、供應商和員工關係的重要性，進一步鞏固品牌形象和競爭力

下表整理不同產業的典型案例：

📌策略設計與推動步驟

    推動DEI與ESG整合策略，首先需要高層承諾與願景說明。

    領導階層必須公開宣示推動DEI／ESG的策略願景，並清楚說明其與企業長期目標的關聯。

    例如，企業應定期進行內部診斷，了解現況後設定務實且具挑戰性的願景與目標，並由CEO及各部門主管協同溝通。如同安永會計師事務所所述，「企業須更著重於職場上DEI的提升，不僅是為了ESG一項標的，而是企業邁向成功的一個要素」。

    取得高層支持後，可制定明確DEI策略與政策：將DEI納入公司策略，設定具體可量化目標，讓各層員工皆了解並支持這些目標。例如，人才發展策略中加入性別比率、晉升公平率等指標，並確立多元化招聘與無歧視升遷機制。

    接著是內部溝通與執行。

    推動前需先「傾聽」員工聲音，了解其需求與問題，再透明告知投入資源與計畫優先次序。過程中應定期溝通進展、報告成效，並開放管道聽取回饋。

    企業可成立專責部門或委員會負責DEI方案執行，並鼓勵建立員工資源群組（ERG），以提高政策推廣的效率。在日常運作中應融合於人資流程：例如在招募時強調雇主的DEI承諾，設定彈性工時、友善工作環境等制度；將DEI納入績效考核，讓各部門對多元化與包容責任有具體責權。

    教育訓練也是關鍵步驟。

    企業應定期開展DEI意識與技巧訓練，提升員工對多元、公平、共融的理解。教會員工反思自身偏見、學習溝通技巧（如積極傾聽與折衷），培養開放對話文化。

    此外，強化管理者能力也十分重要：

    企業可培養21世紀領導者，使其能建立健康組織文化、鼓勵尊重溝通。

    完成訓練後，持續循環改進：

    透過DEI計畫中的KPI監測學習成果，如人員參與度、員工歸屬感等指標， 並透明回饋調整。

    總之，推動DEI與ESG須由上而下、全員參與，以「聽、做、分享、重複」的長期循環方式逐步落實。

📌台灣與國際趨勢比較

    國內外企業對DEI的重視程度呈現差異。台灣企業近年雖提升多元化意識，但仍偏重ESG中的環境與治理面向。

    據觀察，目前多數台灣企業推ESG時重視碳足跡、污染治理等「E」與「G」議題，對人才永續與員工權益等「S」面向（如DEI）關注較少。

    缺乏明確政策或法規指引、KPI難以量化，是企業常忽略人才面向的主因。然而調查也顯示，79％台灣員工將DEI視為求職與留任的重要因素，顯示人才期待工作環境公平友善；因此多數企業需要趕上國際腳步，向已實施DEI的企業學習。

     國際上，DEI議題持續上升。全球趨勢朝制度化推動，公司將DEI視為企業經營要素之一。許多跨國龍頭（如Apple、Google、可口可樂等）承諾深化DEI政策，並將其納入營運指標。

    例如美國部分州法規要求上市公司董事會具多元成員，而歐盟也推動薪資透明化、鼓勵公司改善薪酬與升遷上的公平。

    儘管近期某些地區對DEI運動有政治檢視，但整體經濟效益已有大量數據支持，未來全球企業競爭力仍仰賴多元包容文化。相較之下，台灣企業因法令和KPI不足，推動速度較緩慢，但已有大型企業及金融業陸續發布DEI報告或目標，顯見國內市場趨勢正逐漸向國際看齊。

📌DEI與ESG績效指標與追蹤方法

    衡量DEI與ESG成效，常用多層面指標。在DEI方面，指標多聚焦於「量」與「質」並重：如員工構成的多元度（性別比率、族群/國籍比例、年齡分佈等）、管理層多元化情況；薪資與升遷的公平性指標（如男女薪資比、不同族群晉升率）；以及員工敬業度、歸屬感或職場文化調查結果。

    例如安永會計師事務所台灣分析指出，包含留任率、營收及毛利等核心績效，與團隊多元度成正相關：多元包容團隊的留任率比一般團隊高出9.6個百分點，女性比重高的團隊可帶來10%營收成長和4%毛利提升。這種量化分析能說明DEI對企業績效的影響，幫助HR和高層制定具體目標。

    在ESG追蹤上，人資參與則聚焦於「S（社會）」與「G（治理）」指標：如職業安全、員工培訓時數、離職率、勞資爭議事件等。

    此外，DEI績效納入社會指標，如性別平等、消弭不平等等聯合國永續目標項目，亦可作為評估依據。

    許多企業在DEI方案中設定關鍵績效指標（KPI）來評估計畫進展，但重點在於選擇有意義的指標。例如，不僅追蹤培訓人數，也要評估學習成果和行為改變；此外可設定具體目標（如年度內女性管理職比重達標、年度員工滿意度提升X％）並定期檢視。

    HR通常透過「資料分析」與「定期報告」落實監測：組織內部可建立資料庫，定期統計並公布DEI相關數據，或在年度永續報告中揭露分性別、族群的員工結構與變化趨勢，讓指標與目標緊密連結。

📌結論

    DEI與ESG整合並非僅為品牌形象或合規性所需，而是組織長期競爭力與人才永續的關鍵基礎。從全球實務觀察可見，當企業在策略層面明確納入DEI目標，並由高層領導推動、HR部門制度化執行，不僅能提升員工的歸屬感與幸福感，更有助於吸引多元人才、降低流動率，並創造更具創新與韌性的工作團隊。

    台灣企業儘管起步相對較晚，近年已有許多具代表性的公司透過彈性工作制度、員工資源群組、性別平等培訓等具體行動回應時代趨勢，展現出向國際對標的潛力。未來建議企業更系統性地將DEI納入人才發展、績效管理與永續報告中，並以可衡量的指標作為追蹤與改善基礎，讓DEI不僅是理念，更是貫穿企業治理與文化的核心實踐。

撰稿人：鍾維軒

指導老師：世嘉老師

    參考資料：

1.台積公司DEI再升級，共創產業影響力

2.鴻海成立第50年 再獲亞洲最佳企業雇主肯定

3.什麼是DEI？為什麼Costco、Google都在推？DEI 指標全解析！

4.企業以DEI多元共融觀念規劃ESG訓練地圖

5.ESG的重要拼圖，企業如何打造多元共融（DEI）的人才永續

6.DEI 是什麼？3 分鐘看懂 DEI：定義、策略與職場實踐行動指南

7.員工流動率超高？先了解DEI 多元共融是什麼，不花錢也能降低離職率

8.企業人才永續關鍵！職場落實DEI多元共融七步驟

9.永續顧問教你編制永續報告書：友善職場上篇

10. 永續顧問教你編制永續報告書：友善職場下篇

10.Using organizational change to embed your corporate ESG and DEI strategies amid the backlash