《新創企業人資部建構指南 — 給新創 CEO 的 Startup HR Playbook》

寫給每一位站在三十人門檻上,睡不著覺的新創企業主

先講一個你可能正在經歷的場景。

某個週四下午三點,財務拿著一份試算表走進你的辦公室。試算表裡有兩件事對不起來:三位資深業務的獎金算法,跟去年另外兩位業務不同;某位工程師的股權承諾,只在兩年前你發出去的一封 LINE 訊息裡。財務沉默,你皺眉,行政在門口探頭。

你心裡知道,這不是制度問題剛冒出來,這是制度問題已經被現實的壓力擠出來。而你,還沒有真正的 HR。或者說,你以為公司的 HR 就是那個會處理勞健保的行政同事。

這本書,就是寫給這個時刻的你。

為什麼是這本書

市面上不缺人資管理的書。大多數的書,要嘛是大企業 HR 部門的縮小版翻譯,要嘛是顧問公司的標準模板,要嘛是空洞的「文化」、「敬業度」、「人才密度」這類抽象概念。這些書都有它們的價值,但它們處理的不是新創 CEO 真正在凌晨三點會想的問題。

這本書處理的是更具體、更尖銳、也更難回答的問題 :

公司接近三十人,我到底什麼時候應該設立 HR?
我面試的這位 HR 主管,履歷漂亮到嚇人,可是我為什麼總覺得哪裡不對?
員工開始私下討論薪資,我該透明化、保密化、還是裝作沒事?
一位工程師離職要把他帶過的專案文件全部「整理好再走」,可是他之前根本沒在做文件,我怎麼處理?
我的共同創辦人說某位老臣不適任,可是這位老臣是公司前五位員工,我怎麼判斷誰是對的?
公司要進入 B 輪,投資人問我們的 People Strategy,我除了「我們文化很好」之外,真的講不出別的話。

這本書沒有要把這些問題的答案直接餵給你。它做的是把每一類問題背後的判斷邏輯、決策框架、選項取捨,完整攤開來給你看,讓你自己能夠做更好的判斷。

本書的核心立場

新創企業真正危險的時刻,通常不是沒錢,也不是沒產品,而是公司開始有點規模、有點現金流、有點員工以後,創辦人還繼續用早期那套「靠感覺管人」的方式,沒意識到管理的難度已經跟過去不一樣了。

這本書要建立的核心觀念,是把 HR 從「行政後勤」重新定位為「組織秩序的設計者」。

行政後勤的價值,在於不出錯;秩序設計者的價值,在於讓組織可預期。前者決定的是公司的下限品質,後者決定的是公司能長到多大的上限。新創創辦人若繼續把 HR 當作行政後勤來理解,公司的人力管理上限,就永遠卡在創辦人個人的處理上限。

你會在這本書裡看到什麼

全書 28 章、約 4 萬 7 千字,從第一頁的引言到最後一頁的結語,它的設計就像一張組織治理的地圖。地圖的價值不在於告訴你目的地是哪裡,而在於讓你隨時知道自己當下站在哪一格。

第一部分|觀念翻轉(第 0–3 章)

從「為什麼這份指南要從反向開始」破題,接著重新定位 HR 的工作本質,然後深入兩件絕大多數新創書都不寫的事:HR 與創辦人的四個關係階段(信使期、執行者期、顧問期、治理夥伴期),以及創辦人如何刻意培養自己的人資管理思維 — 從將軍視角爬到元帥視角,再進入軍師視角的完整訓練路徑。

第二部分|十一個建構階段(第 4–15 章)

這是全書的骨幹,從第一階段的人力現況盤點,一路走到第十一階段的判斷何時擴編 HR 團隊。每一個階段都包含具體的判準、表格、訊號清單與實作建議。中間還穿插一章「HR 數據與診斷 — 從直覺管理到證據管理」,專門處理新創如何把模糊的「感覺」轉換成可被討論的決策依據。

第三部分|新創 HR 人才路徑(第 16–18 章)

這三章是這本書最具獨特性的內容,也是市面上幾乎看不到的視角:

第 16 章新創企業適合找什麼樣的 HR — 三種行動邏輯類型(查手冊型、請示型、診斷型)、五個專門測行動邏輯的面試題、四種絕對不適合當新創第一位 HR 的人選。
第 17 章在還沒有專職 HR 之前,HR 工作要如何安排 — 三種替代結構的對照、十二項過門檻訊號表、創辦人在過渡期不能授權出去的三件事。
第 18 章何謂共享人資長(Fractional CHRO) — 完整介紹這個正在台灣開始成形的新興職務模式,以及它為什麼正好填補新創 30 到 120 人那段最棘手的人力管理鴻溝。

第四部分|對立思辨、案例、路線圖、檢核清單(第 19–28 章)

從跨職能責任分工、彈性管理 vs 制度管理的對立思辨、三家不同類型新創的真實案例(28 人 B2B SaaS、52 人 D2C 電商、14 人跨境 SaaS),走到從 0 到 150 人的完整路線圖、HR 部門的五個核心角色、最常犯的十個錯誤、五層實務檢核清單,最後在「文化建構與 HR 的角色」與「結語」中收束。

這本書跟其他人資書最不一樣的地方

第一,它有非常具體的台灣脈絡。 30 人工作規則門檻、4 萬元薪資揭示門檻、6% 勞退提繳、性平法 30 人事業單位特別要求、勞檢實務、勞資爭議三階段、跨境用工的灰色地帶 — 這些都是台灣新創 CEO 真正會遇到、但市面上翻譯書幾乎不會碰的議題。

第二,它跨領域。 全書同時調用社會學的場域論與結構洞理論、軍事戰略的元帥視角、Edmondson 的心理安全感研究、Bourdieu 的資本流動分析,以及作者自己過去處理過的真實人事爭議。讀者會發現這本書的每一個論點背後,都有一個更大的思考座標軸在支撐。

第三,它寫給創辦人,不寫給 HR。 多數人資書是寫給 HR 看的,讀完之後 HR 點頭如搗蒜,但 CEO 看不下去。這本書的預設讀者是新創 CEO,語言、節奏、案例、實作建議,都是從 CEO 的決策現場出發。HR 也可以讀,而且讀完會更懂如何跟自己的 CEO 對話。

第四,它把「沒有 HR」這個階段認真處理了。 多數書直接從「你要找一位 HR」講起,假設讀者已經跨過那個門檻。這本書花了完整一章處理「在還沒有專職 HR 之前,HR 工作要如何安排」,因為作者知道台灣大多數新創 CEO 真正在問的,正是這個問題。

這本書最適合誰

正準備設立第一位 HR 的新創 CEO — 你會在第 16 章拿到一份完整的選才架構,以及五個專門測行動邏輯的面試題。
公司接近 30 人、感覺有什麼東西開始失控的創辦人 — 你會在第 17 章的訊號表上,逐項勾出自己已經過門檻的證據。
第一次坐進新創公司的 HR — 你會在這本書裡看到自己每天的工作背後,真正的策略地圖長什麼樣子。
正在考慮投入「共享人資長」這個職涯方向的資深人資 — 第 18 章是目前繁體中文世界裡最完整的共享人資長模式說明。
準備募 B 輪、需要在投資人面前談 People Strategy 的創辦人 — 這本書能直接成為你做完整人力盡職調查的對照清單。
正在新創圈內擔任顧問或董事的人 — 這本書能讓你跟所投資的新創 CEO 之間,建立一套更精準的人力管理共同語言。

作者:盧世安

人資小週末創辦人、新創企業人資顧問、人資傳教士。

從事人資領域多年,服務範圍橫跨新創、中小企業到上市集團。長期透過 Vocus、LinkedIn、HRVoice 等平台輸出人資跨界思維洞見,讀者橫跨 HR、創辦人、營運主管、投資人。文章特色是把社會學、軍事戰略、組織心理學的概念,跟台灣本地的人資實務場景接起來,讓讀者讀完不只懂方法,更懂背後的判斷邏輯。

這本書是他多年顧問經驗、寫作積累、實務踩雷案例,經過系統化整理後的集大成之作。

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