2025/10 蘭學苑 研習營｜以KPI為起點的分析與實務應用

——你是行政文書型，還是策略夥伴型的 HRBP？

💡 💡 課程緣起

AI浪潮不是風口，是地形改變。當演算法開始決定企業速度、數據開始取代直覺決策時，
HR的角色，也被迫重寫。

過去的HR，像一座紀錄資料的中樞，確保制度能「照規則走」。
而現在的HRBP（Human Resources Business Partner），必須是一個能「看出趨勢、設計動能」的夥伴。
企業不再只期待HR協助招募、訓練、核薪，而是希望HR能回答更艱難的問題：

我們這樣的組織結構，能撐住下一波成長嗎？

哪個部門的高離職率是系統性問題，而非個人問題？

我們的KPI，真的反映出策略目標嗎？還只是重複報表遊戲？

這些問題的答案，不在制度，而在思維。

多數HR仍停留在「文書與流程」的安全區裡。
他們相信「有報表、有表單、有會議」就代表在創造價值，
但忽略了這些行為若無對應的分析邏輯與策略回饋，
終究只是「忙碌的證明」，不是「貢獻的證據」。

KPI，不只是數字，而是一種語言——
是HR向管理層說話的語言，是人資專業轉譯為企業成果的橋樑。
沒有KPI，HR無法與業務單位對齊；
錯用KPI，HR會成為數據的奴隸；
唯有懂得用KPI設計問題、用分析反推行動，
HRBP才能成為真正的策略夥伴。

這堂課，從KPI為起點，帶你重新拆解HRBP的核心任務：
從角色職責（R&R）的結構設計，到指標建立的邏輯推演；
從行政層級的流程指標，走向策略層級的價值衡量；
從單點報表輸出，邁向全域組織洞察。

講師將以真實案例帶領練習，
讓學員親手設計能夠反映「企業策略、組織行為、人才價值」三者連動的KPI，
學會如何用數據說服主管、用分析影響決策。

最終目標，不是讓HRBP更會寫報表，
而是讓HRBP具備「用數據創造話語權」的能力。

這堂課，不教你寫KPI，而是教你讓KPI有意義。

📅 課程資訊

日期｜2025年10月18日（六）時間｜09:30 – 16:30地點｜人資小週末總部教室 (台北市中正區林森南路142號B1 (中正紀念堂站4號出口))

📘 適合對象

• 希望強化策略思維的HRBP、HR主管
• 正準備轉型為業務夥伴角色的HR專員
• 關注數據驅動、績效導向的人資從業者
• 企業內部訓練負責人與HRD夥伴

🎯 課程目標

• 釐清HRBP與HRSP（Strategic Partner）的核心差異
• 建立以KPI為核心的HR策略分析能力
• 學會從R&R導出KPI的設計邏輯
• 能區分行政型、管理型與策略型三層次KPI
• 具備KPI設計、追蹤與應用的實務能力
• 理解HRBP在數位轉型時代的角色與挑戰

一、從實務經驗談起

• 你是聽過HRBP，還是做過HRBP？
• 台灣企業的HRBP現況：行政型與策略型的落差
• 從David Ulrich的HR三支柱模型看HRBP的定位

二、你訂過哪些與HRBP有關的KPI？

• KPI的層次與意義
• 行政、管理、策略三層次的KPI分類
• HRBP KPI實例分析與對照

三、HRBP使命、任務與職責的不同觀點

• 為何HRBP與HRSP必須一併思考
• Roles & Responsibilities（R&R）架構
• 從R&R推導KPI的邏輯與練習

四、行政文書型KPI解析

• HRBP常見行政型KPI設計
• 從執行到管理的轉化：可見度與影響力的落差

五、策略夥伴型KPI解析

• HRSP的R&R與策略導向KPI
• 如何讓KPI對齊企業策略與組織績效
• 案例分析：用數據說服主管、用指標創造價值

六、實務應用方法與工具設計

• R&R–KPI對照表建立
• KPI追蹤儀表板與AI輔助分析
• KPI落地應用的工具與模板示範

七、實務操作演練

• 案例一：接班人計畫KPI設計
• 案例二：離職率 vs 離職原因 vs 對策分析
• 案例三：自選主題KPI設計與回饋討論

🧩 課程成果

完成研習後，學員將能：

• 明確辨識自身HRBP定位（行政／策略）
• 設計出具體可衡量的HRKPI
• 能以數據語言與業務單位對話

👤 講師介紹  蘭堉生 老師
超級人資達人，擁有多年企業人資管理與顧問實務經驗。
專精於HR策略設計、績效管理制度、組織診斷與人才發展體系建立。
其課程風格以「理論實務並重」著稱，擅長將抽象概念轉化為具體方法，
引導學員從案例中提煉出可落地的行動模型。

🗣️ 講師語錄

「HRBP若只停留在行政輸出，那只是HRSP的殘影。
真正的策略夥伴，是能用數據與KPI對話、
用分析去爭取話語權的人。」——蘭堉生