霸凌不再只是道德題：職場霸凌防治專章上路，HR 如何重畫制度地圖？

從勸導到法遵，淺談霸凌專章與不法侵害的雙軌落地課題

人資小週末

2026年7月27日 上午 9:30

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壹、責任性質翻轉，但舊制並未消失

長期以來，臺灣職場習慣將霸凌視為人際摩擦或管理風格問題，企業多以勸和了事。法律從未明確定義職場霸凌，雇主的防治責任也因此長期停留在道德層面。2024 年底勞動部公務員輕生事件，徹底揭露這套機制最致命的缺口：當最高負責人本身就是施暴者，內部申訴機制形同虛設。

 時至今日，2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，這是臺灣首度以法律明確定義職場霸凌，雇主責任從行政指引的建議事項，提升為可罰的法定義務。過去《執行職務遭受不法侵害預防指引》的法原依據屬軟性指引，企業未遵循僅受輔導；待專章上路後，申訴管道、書面規範與調查程序均成法定義務，若未履行可處 3 萬至 75 萬元罰鍰，致生職業病者最高可加重至 450 萬元，且得按次連續處罰。

 然而，過往HR主要利用「不法侵害」的框架作為處理霸凌事件的核心概念。面對現在的法規變化將存在認知落差需要先釐清：霸凌專章的上路，不是取代原有的不法侵害架構，而是在它之上疊加了新的法遵義務；兩套制度同時存在、分工不同，HR 面對的是雙軌並行，不是選一套走。如果在案件分流的第一步誤以為新法已取代舊制，後續程序全部會走歪。

貳、兩套制度的分工邏輯

簡單用一句話解釋雙軌制度：職場霸凌是職場不法侵害的一種，但不法侵害未必是霸凌。 兩者是包含與被包含的關係，其中霸凌是不法侵害範疇中條件最嚴格的一類，而其他不符合霸凌定義的不當行為，則可能落入不法侵害的處理範疇，職安署也特別強調兩套制度的差異在於行為人身份與行為性質。

新上路的反霸凌專章在《職安法第 22-1 條》定義，職場霸凌係指霸凌者與被霸凌者同屬一個事業單位，其中一方利用職務或權勢，持續以不當言詞或行為對另一方造成身心危害。適用對象除受僱勞工外，也涵蓋派遣勞工、實習生等受工作場所負責人指揮監督的人員。原先存在的《職安法第 6 條第 2 項》職場不法侵害則涵蓋兩類情境：一是外部第三方的言語或肢體暴力，例如客戶辱罵、供應商威脅；二是內部人員之間發生的單次、偶發性衝突，即使行為人為同事甚至主管，但尚未達到持續性要件，仍屬不法侵害而非霸凌。

因此，HR 收到申訴或知悉事件時，可依以下邏輯進行案件分流。首先，確認行為人身為內部人員或外部第三方；其次確認行為性質是否涉及職務權勢關係、是否具有持續性；最後導流到對應程序軌道，若是符合霸凌五大要件者將走霸凌專章程序，外部第三方或內部人員的偶發衝突走不法侵害程序，若案情複雜兩者皆涉及，則優先適用職場霸凌防治專章之規定。

參、霸凌的法律定義：用五個故事看懂五大要件

新法上路後，明確剖析職場霸凌必須同時符合五大要件，接下來將用五個日常故事帶入，你能找到每個要件在判斷什麼嗎！

要件一、場域性：在勞動場所執行職務時發生，虛擬空間也算數

晚上十點，小美已下班回家，主管卻在部門 LINE 群組公開嘲諷她的報告不夠格、像實習生的作業，更糟糕的是這已經是本月已是第三次發生。

事件雖發生在下班後的手機螢幕上，但群組為工作而建、討論的是職務內容，仍屬勞動場域。新法特別將遠距辦公與通訊軟體納入範圍，正是為了接住「下班了卻逃不掉」的數位霸凌。

要件二、關係性：利用職務、職位或群體優勢的權勢關係

新人阿哲的主管對他並無不當，但三位資深同事自他報到起便刻意孤立，包含開會不通知、交接只給片段資訊，故意害他頻頻出錯挨罵。

三人職級與阿哲相同，卻憑年資與人際網絡形成「群體優勢」，同樣構成權勢關係。這邊要特別強調關係性不限於主管對部屬，只要存在事實上的權勢不對等，都可能落入評估範圍！

要件三、行為性：言詞或行為逾越業務上必要且合理的範圍

年關將至，組織整體都在快馬加鞭的趕工。怡君所在組別須在月底前完成專案，時程緊湊但人人平等；反觀文豪卻被單獨指派一份團隊平均要一個月的報告，限三天交出，且說不出業務理由。

前者屬企業營運決策，受管理權保障；後者具針對性又欠缺合理性，可能構成逾越合理範圍。判斷關鍵不在嚴不嚴格，而在是否只針對特定人、有沒有正當理由。

要件四、持續性：具有重複性與累積性，情節重大者單次亦可成立

部門訂飲料，主管每次都「剛好」忘記問小凡，連續三個月、每週如此，除此之外還在會議上刻意忽視她的發言。

單看微不足道的行為，累積起來便是系統性的不利對待；反之，若主管在全公司大會上做出極端羞辱之舉，即使只有一次，因情節重大亦可成立嚴重的單一事件，不該被「只有一次」輕輕放過。

要件五、損害性：實質造成被害人身心健康的危害

長期承受主管言語貶抑後，雅婷開始失眠、食慾不振，於是到身心科就診並取得診斷證明；於此同時，她保留跟主管對話截圖與請假紀錄。

上述就醫紀錄與事件時序相符，正是「實質危害」的關鍵佐證。損害性把認定錨定在具體的健康影響，而非主觀不快；HR 受理申訴時，協助當事人留存證據與時間軸，是讓調查有客觀依據的第一步。

在五個要件中，HR 實務上爭議最多的是「逾越業務上必要且合理範圍」的判斷。法律仍然保障雇主的管理權，包含要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務均受法律保護，但需特別注意行為是否具有針對性與不合理性。因此，HR 受理申訴可從兩個維度初步評估：相同情境下是否只對特定人員採取該措施（針對性），以及是否在一段時間內持續發生、形成系統性不利對待（累積性）。

肆、按公司規模的雇主分級義務

《職場霸凌防治準則》依僱用人數將法遵義務分為四個層次。不論規模大小，所有雇主均應採取職場霸凌防治及處理措施；規模越大，制度要求越完整。下表簡單照勞動部職安署的標準整理：

法定應辦事項未達 10 人10～29 人30～99 人100 人以上
採取預防措施並對被霸凌勞工採取有效適當措施✓✓✓✓
設置申訴管道並公開揭示●✓✓✓
訂定防治措施、申訴及懲戒規範●●✓✓
設立申訴處理單位（至少 3 人，性別比例 1/3）●●✓✓
組成調查小組（外部委員至少 1/2，性別比例 1/3）●●●✓
設立申復審議小組（外部專業人士至少 2/3）●●✓✓

備註：✓ 為法定應辦事項；● 為得參照辦理

《職場霸凌防治措施準則》有兩個實務細節值得特別注意：一、申訴管道嚴禁設為公司總機，也不得與對外客服信箱共用，否則可能因違反保密義務或洩露個資受罰。二、有分支機構的企業，計算人數時需視分支機構是否具有獨立人事權、財務及管轄權，才能決定人數是否與總機構合併計算。

伍、雙軌並行的 HR 操作地圖

兩套制度並行下，並不代表工作量翻倍，反倒更強調一套清楚的整合邏輯配搭，讓每一個案件都走在正確的軌道上。

知悉即啟動保護。不論案件最終走哪條軌道，知悉的當下 HR 應立即採取保護措施，包含隔離當事人、告知申訴人保密原則與禁止報復規定，並留存知悉時間點的書面紀錄。職安法第 39 條第 4 項明定，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分，這項原則應明文寫入防治規範，並在主管教育訓練中具體說明。

案件分流與派遣、承攬的特殊處理。確認行為人身份後，將案件導入對應軌道。這邊需特別留意派遣與承攬的情境：派遣勞工在要派單位受到要派單位所屬人員霸凌時，申訴處理方式比照要派單位的勞工，並與派遣單位共同調查。要派單位不得以「不是我的員工」為由拒絕處理；承攬人僱用的勞工若在派駐場所遭受派駐單位人員不當對待，屬職場不法侵害，任一方知悉後應共同釐清事實並採取保護措施。

調查程序與協作機制。霸凌專章要求調查具備客觀、公正、公平原則，並遵守利益迴避規定，HR 本身若與當事人有直接利益關係，應主動迴避。《天下雜誌》建議防護機制不應由 HR 獨自承擔，建議建立人資、法務、職安、職醫四方協作機制才能真正落實。此外，若同一事件同時涉及性騷擾與職場霸凌，程序上應分軌處理，分別依霸凌防治準則及性騷擾防治規定辦理；但事實調查可合併安排訪談，避免重複詢問當事人。

新舊案的過渡期處理。勞動部官方說明的原則是「新案用新法、舊案不中斷」：7 月 1 日後收到的新申訴，不論霸凌事件發生在 7/1 前後，一律照新制處理；7/1 前已受理但尚未結案的舊案，不需中斷、不需重來，直接接軌新制辦到結案。

紀錄保存與系統登錄。兩套制度均有紀錄保存要求，實務上建議至少保存三年，涵蓋申訴受理紀錄、調查過程與訪談摘要、調查結論與處理決定、後續改善追蹤。霸凌專章另要求調查結果登錄至主管機關指定系統，此步驟為法定義務，HR 需確保不在結案流程中漏接。

陸、結語

霸凌專章的上路，代表台灣職場安全的定義正式從環境安全延伸至心理健康，雇主責任的邊界也從勸和進入法遵。HR從中扮演的角色從事後的勸和者，升格為事前的制度設計者，以及案件發生時的程序守門人。

制度的建置是起點，不是終點。清楚的雙軌判斷邏輯、完整的跨部門協作機制，以及每一個案件都能被正確分流、被確實記錄的工作習慣，才是這次修法真正要求 HR 做到的事。

柒、參考資料

撰文者：林庭禎

指導老師：徐欣玉Dora老師