技能型組織：打破職位框架，以技能帶動效能

2026年8月8日上午 3:18

佳文分享

一、企業人才發展現況

近年來，少子化及高齡化現象導致勞動力逐漸減少，缺工問題日益嚴峻；另一方面，生成式 AI 快速發展也持續的改變工作型態與技能需求，人才趨勢已進化至π型人才，此外，根據《2025 台灣人才白皮書》指出，高達 88% 的企業認為員工技能與產業需求存在落差，近半數企業更預估，未來兩年將有超過一半的員工需要重新培養或提升技能，顯示企業對技能的重視已逐漸提升。上述情境下，企業如何建立更具彈性化的人才管理模式，已成為企業維持競爭力的重要關鍵。

二、職位導向轉為技能導向的人才管理模式

過去，多數企業以職位導向（Job-based）作為人才管理模式，意即以「職位」為基礎，從招募、培訓、績效管理、獎酬制度到晉升，聚焦既有職位及其職務內容展開，此模式有助於建立明確的分工與制度，在組織環境相對穩定時，能有效提升管理效率。

然而，在缺工與AI科技快速變化和迭代的環境下，若人才管理仍以固定職位作為配置依據，將較難依據業務需求快速調度人才，此不僅可能讓組織發展受限，也恐無法充分發揮既有人才的技能價值。

因此，愈來愈多企業開始轉以技能導向（Skill-based）發展人才管理模式，重視人才實際具備的技能。

技能導向的人才管理具有以下三項核心特點：

打破職位框架
人才不再聚焦於單一專業職位，而是能依據自身技能延伸學習以參與不同的工作專案性任務，拓展職涯發展機會，使人才價值獲得更充分的發揮。
提升組織敏捷性
企業能依據需求，即時籌組和配置所需人才，組成跨職能工作團隊，善用既有人才，降低對外部招募的依賴，並提升因應市場變化的能力。
重塑人才評估方式
不再僅以職位條件（如學歷、資歷）作為主要評估依據，而是更重視人才實際具備的技能和潛能，使人才與工作的配適性更高。

圖職位導向與技能導向比較

	職位導向（Job-based）	技能導向（Skill-based）
管理核心	以職位為管理單位	以技能為管理單位
招募重點	符合職位條件（如學歷、資歷）	具備完成工作所需技能
人才運用	單一專業，固定職位	多元專業，彈性配置
組織特性	分工明確、管理穩定	彈性因應、快速回應

許多企業在推動跨部門專案時，會依據任務需求籌組專案團隊，體現了技能型組織的運作概念。近年來，不少國際企業更進一步將技能作為人才管理的核心，例如，IBM 建立以技能為基礎的人才管理架構，將各職位所需技能逐一拆解與定義，建置技能資料庫，並於學習平台導入技能徽章認證，將其納入人才晉升依據。SK 海力士取消新進人員招募的學歷門檻，改以個人實際職務能力、工作經驗及與企業文化的契合度作為主要評估依據，該集團會長也進一步指出，AI 時代的人才應具備快速因應技術環境變化的能力，顯示企業正逐步改以技能作為人才管理的重要基礎。