招聘回任員工:策略分析與實施重點
招聘前員工聽起來既方便又有效率，仍有一些需要我們注意的關鍵
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📌摘要整理：第一屆高潛力學生團 施采潔
📌選文動機：
回任員工是企業的招募管道之一，在前陣子的大離職潮中，這項策略是許多美國企業用來解決人才短缺的方法，甚至在2022年有美國研究指出疫情期間離職的員工當中，有43%的人表示他們在原本的工作中過得更好，因此招聘回任員工的方法受到關注，雖然招聘前員工聽起來既方便又有效率，仍有一些需要我們注意的關鍵。
📌文章摘要：
❓什麼是回任員工
指的是離開原先的工作前往另一家公司，之後又再次回到前公司工作的人。
✅回任員工的優點
快速上手
回任員工有過去在公司工作的經驗，已熟悉公司的價值觀與文化，對於工作會更快上手，加快生產力的提升。
了解技能
雇主知道回任員工過去的表現，已經清楚了解他們的技術與能力，對於招募的準確度也能更放心。
提升士氣
員工選擇回到原工作可以顯示出外面的環境未必比較好，公司可能有某方面的優勢才會吸引前員工回任，這能讓現有員工更有工作動力和細心，打造出積極的工作環境。
帶來新觀點
員工在其他公司若有獲得新技能和經驗，會為回任公司帶來創意和新想法，若員工是在競爭對手的公司工作過，他們了解競爭對手的策略，便能引進更多有用的觀點。
❎回任員工的缺點
反對組織變革
如果企業在員工離職後有發生變化，回任員工可能會對變化感到不滿，就如同有些在公司資歷深厚的員工，他們會對於流程、政策和領導方式的改變感到排斥，而回任員工也是如此。
忽略更好的人選
回任員工在缺工時期是快速、簡單的解決方案，企業可能會為了解決人才問題，忽略更合適的應徵者，企業應確保回任員工與其它應徵者進行完整的招募流程。
過去未解決的問題
錄用回任員工前須考慮員工之前離職的原因，因此離職記錄至關重要，我們要確定回任員工對公司是否還存有不滿，與現有員工是否還存在過去的問題，避免回任員工對組織造成傷害，回任員工也會因為未解決的問題再次離職。
回任動機不正確
回任員工回到公司任職可能是因為外在環境較差，但他們也有可能是將公司當作失業的過渡期，當他們找到更好的機會仍會離職。
💡實施回任策略的要點
和離職員工建立關係
盡量確保員工是愉快的離職，並積極與員工建立關係，企業對於員工的離職若能抱持正面態度，員工未來才有機會回任。例如德勤(Deloitte)的校友計畫，前員工可以在德勤提供的線上平台上與組織內的同事保持聯繫，公司也向員工表示隨時歡迎返回任職，同時也支持員工的新事業。
在離職一年後提出回任建議
哈佛商業評論的研究表示，員工離職滿一年是最有可能想返回公司的時間點，可以去了解他們的狀況，適時提出回任的建議。在提出建議前，可以考慮提供更高的薪資或是某種形式的晉升，增加員工回任的誘因，像是因職涯發展性而離職的員工，我們可以考慮詢問他們是否有興趣擔任公司的管理職位，吸引員工返回公司。
不要忽視現有員工
在向前員工提出回任建議時，也要考慮對現有員工的影響，若是以更高的薪水或是發展機會錄用前員工，沒有得到這些福利的內部員工可能會對公司產生不信任，造成員工的不愉快。
💡總結
在不同情況下，聘用回任員工對企業會產生正面或負面的影響，人資應重視離職訪談，專業的告別離職員工，並在招募策略中加入系統或流程，以便追蹤前員工的發展，像是「校友會」這類型的計畫，與過去的員工保持聯繫，此外，在考慮回任員工的同時，也不要忽略現有員工。
📌心得：
招聘回任員工需要做足事前調查，了解員工為何而來，員工的加入是否存在風險，同時也要顧慮其他應徵者以及現有員工，以免顧此失彼。文章中提出「校友會」的實例，這樣的計畫不僅有助於我們尋找合適的回任員工，也是擴增人才庫的方式之一，在招募時會是有吸引力的福利，因為員工也能從中獲得資源。
🔗原文連結：
https://www.linkedin.com/pulse/boomerang-hires-pros-cons-theresourcegroup
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