勞資體感落差大,DEI應該如何實踐?給人資工作者的DEI指南
📢摘要整理|楊采妮
📢撰文動機
DEI的措施漸漸在台灣的組織中實施,然而,根據《天下學習》所出的兩本報告書:《2023台灣企業員工福祉大健診》、《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》調查顯示,勞資對於DEI實踐狀況的體感落差甚大。根據調查,約有79%的員工會將DEI納入求職與留任的條件中,因此重視DEI,將會是人資工作者的重要課題之一。
📢文章內容
🎯前五十大企業,DEI實踐現況
❇️員工的心聲
1. 兩份報告書是以台灣五大產業排名前十大、共TOP50家企業現況做調查與分析。即使是台灣頂尖企業,員工所給出的平均DEI分數也只有61.5分。
2. 整體而言,員工最在乎的前兩項為「提供更彈性、混合的工作模式」和「廣泛培訓人才,不要集中少數人」,分別只有26.3%以及18.4%的員工認為公司有落實,且員工期望與員工認為有實際落實之間的落差在19%以上。此外,身心健康之措施是期望與實際之間落差最小的,僅不到3%。
3. 與禁止歧視相關的項目,大多是「員工認為公司有注重該項目的比例」高於「員工期待公司提供該項目的比例」。然而,員工期望存在性別間的差異,對於性別平等措施的期望中,有超過八成是女性員工投的票,甚至在「更公平的男女薪酬比」中逼近九成。
❇️台灣企業現況
1. 51歲以上的人有一半認為職場對他不友善,配合數據調查的結果也發現:高科技業51歲以上的比例不到10%。
2. 管漏現象嚴重,在六成為女性的金融業,從基層主管到高階流失23%:也就是越高階層,女性比例越低。在根據MSCI(Morgan Stanley Capital International)發布的「女性董事比例進度報告」中也可以看到,台灣董事女性比例僅13.8%,比例低於中國、日本。
🟡補充:管漏現象為性別領域常用的比喻,比喻女性從基層到高層中,由於性別不平等的組織制度、社會體制等,造成這些女性從升遷管道中「漏了出去」,無法晉升高層。
🎯組織忽略了什麼?應該避免的DEI陷阱
✖️忽略制度性力量:制度與文化是相輔相成的,制度會帶動組織文化的改變,組織文化也會帶動制度的變革。當組織納入DEI工作者,卻沒有賦予他推動組織制度改變的權力,就有可能讓DEI推動工作走向失敗。
✖️缺乏問責:對於組織的DEI目標,應該適當採用問責制度,以促使推動小組真正達成目標。但我認為應該注意的是,DEI的成效有時難以光靠量化數據就能看見,因此檢視成效時,應該配合質化的方式,例如訪談員工,才有可能了解成效,進而知道如何問責。另外需要注意的是,DEI實踐者經常面對反對方的壓力,因此我認為問責制度的目的並非懲罰沒有達成目標的DEI實踐者,而是在他們沒有達到目標的時候,幫助他們檢視問題所在。
✖️拒絕解決系統性問題:想要落實DEI,需要看見系統性的問題,而並非舉辦一兩場活動可以解決。現代提倡DEI的原因,源自於社會上自古存在結構性的不平等,因此想要在組織中落實DEI,必須先釐清社會中的不平等如何產生。第一步可以是邀請教育工作者到組織中釐清,不同類型的壓迫系統(例如種族、性別、身心障礙)如何產生,下一步可以邀請外部顧問或監察員提出DEI策略建議,更能貼合組織運作實務的需求與限制,借此思考出真正有效的DEI措施。
✖️維持現狀:DEI實踐者不免面對質疑的聲音,如同社會中推動平等政策,一定會面對反對方的壓力,但改善問題始於行動,維持現狀不會產生變革。
若想真正實踐多元共融,不能只是滿足ESG指標,認為只要舉辦一些活動、多招聘一些多元工作者就好。畢竟在DEI上的耕耘會反映在員工體驗感上,真正落實DEI才能改善員工的感受,因此學習多元共融的底層邏輯,了解不平等如何產生、如何設計機制促進實質平等,才能實施真正的DEI措施,消弭員工期待與現實的落差,進而更能留住人才。
除了能夠建立好的員工體驗感,多元共融可以是「截長補短」的過程。我們要在企業中談多元、平等、共融,是建立在相信多元的背景、身分、生命經驗等會創造出不同觀點,能夠截長補短,進而討論出長遠、彈性高、能因應社會變化的組織決策。在這個觀點之上,除了增加組織中員工的多元性之外,還需要促進對多元人才友善的職場環境,確保各種聲音都能被聽見、討論,才能達成共融。
對雇主來說,賦予DEI工作者或部門適當的權力很重要,當決策團隊加入更多元的觀點,在安全的環境中討論,並在員工受到不當對待時積極處理,才能形成多元共融的原動力。雇主必須先提供安全的環境,除了促成員工更自由地提出觀點,也能聽到員工真實的反饋,進而檢視組織的DEI政策是否存在缺失。
對員工來說,除了團隊協作時給予每個人自由友善的環境之外,也可以在能力所及的範圍對組織的DEI政策提出反饋,進而促進組織更快速地改變。
對於人資工作者來說,若作為DEI策略第一線的推動者,非常容易因為實施DEI政策而被質疑,此時協調上下層對於DEI策略的認知很重要,可以透過反思學習如何讓組織上下層獲得共識。首先,我們可以利用教育訓練與宣導溝通,讓組織內部人員了解社會不平等如何產生,讓上下層建立共同的價值觀與共識。再推動制度層面的改革,結合人資的專業知識,將DEI的思維應用到招聘、教育訓練、員工關係等領域中。最後,定期檢視、反省推動的成效,滾動式地調整策略。在組織中推動DEI思維,不但能成為推動社會平等的一小步,還能為組織、雇主、員工都帶來好處。
參考資料:
https://csr.cw.com.tw/article/43088?from=search
https://www.yourator.co/articles/438
https://www.forbes.com/sites/janicegassam/2024/01/21/5-ways-dei-has-been-ineffective-and-how-we-make-it-better/?sh=1aa75d8641ad
https://technologyadvice.com/blog/human-resources/dei-metrics/