💻撰寫者｜楊采妮
🎯撰文動機｜在當今人才流動快速的時代，組織如何有效地留住人才成為了一個重要的課題。組織投入了大量的時間和精力來培養人才，因此，如何留住這些人才變得至關重要。
說到留才，很多人可能會想到一招就是「加薪」，但事實上，加薪並不一定是最好的留才策略，有時甚至可能讓組織陷入留才陷阱！
✖️ 人才認為金錢不是唯一考量：離職原因通常複雜多元，可能包括缺乏成長空間、組織管理不善、生涯規劃不合、價值觀不合、彈性工時不足等。僅僅透過加薪留才，而不深入了解員工需求，可能無法真正留住人才。
✖️ 破壞薪資公平性：薪資通常是按照組織薪資規定計算的，若單獨給予某些員工加薪，可能會引起其他員工不滿，影響團隊合作氣氛，甚至帶來更大的人才流失。
✖️ 薪資是否具市場競爭力：即使員工因為薪資問題而離職，僅僅加薪是否解決根本問題？應該將組織薪資水準與市場相比較，若明顯低於市場水準，則應該調整整體薪資水準，而非單純加薪。
如今是個五代同堂的職場，面對不同世代，我們自然應該採取不同的留才策略。麥肯錫（McKinsey & Company）一份報告中指出，不同世代的人願意留在一份工作中的原因大不相同。這些差異可能是來自世代價值觀不同，也可能是不同的年齡階段所在意的事物不同。但不可否認的是，不同世代在意的職場拉力不同，設計不同的鼓勵留任機制，能更有效的解決人才流失問題。
圖片來源：〈怎麼讓不同世代工作者共處？麥肯錫調查：多數人想要的， 八年級生最不在乎！〉，經理人，https://www.managertoday.com.tw/articles/view/66944
留才應該從日常工作中開始，並融入組織制度之中。若留才工作等到需要留才時才開始做，多半效果不佳，又最耗費資源。事實上，留才工作從招募就應該做起。根據人力資本研究所的調查，有 20% 的員工在入職的頭 45 天內就辭職，其最主要的原因之一是在招聘階段的期望沒有獲得滿足。這是其中一個實例讓我們了解，留才措施應該融入日常工作的每個階段中。
具體可以怎麼做如下：
⭕設計定期了解員工需求機制：組織內有不同年齡、年資、性別、背景、專長與國籍等多元背景的員工，每個員工必然有對於職涯、人生有不同的想像與期待。了解的前提是充分地溝通，建立溝通管道，利用定期的員工面談、員工滿意度調查等，蒐集員工職涯規劃、價值觀等，並了解員工目前的需求。不同的工具有不同的特性，例如員工滿意度調查能夠更全面性的了解不同部門、年資、年齡的員工所面臨的組織議題，更能了解組織在制度層面的不足或影響；相對的，面談能夠更深入了解單一或小部分員工所面臨的問題，也能設計出更客製化的留才機制。
⭕正視員工個別需求：分析並確定個別員工需求後，才能進一步思考如何滿足個別員工；然而在滿足之前，仍需謹慎評估。給予單獨一名員工更多福利，可能會破壞公平性？更應該評估的是該名員工是否能創造合理的價值，而能夠使組織投入該成本，並且不至於讓其他員工感到不公平，反而造成其他人才的流失。
⭕馬斯洛需求層次理論結合人才管理制度：馬斯洛需求層次理論由低到高為生理需求、安全需求、愛與歸屬（社會）需求、尊重（自尊）需求、自我實現需求。不同層次的需求對應的是不同類別的人才留任機制。因此利用馬斯洛需求理論，可以重新檢視系統性的管理制度與措施，逐步建構留任人才的機制。下圖為範例：
圖片來源：〈除了加薪之外，如何留才？〉，104職場力，https://blog.104.com.tw/employee-retention/
參考資料
https://www.managertoday.com.tw/columns/view/68282
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/64854
https://seminar.1111.com.tw/article/detail/393?rmd=20230608
https://blog.104.com.tw/employee-retention/
