落實工作論調，迎接混血人才新世代
疫情後，人才管理產生巨變，缺工、混合型工作模式使企業處於高度不確定性中，組織人才需求變的更加多元且變動迅速，要找到符合職缺技能的人才，往往耗費時間和成本，並且具有一定的難度。因此，建立流動性文化的團隊相形之下便極為重要。增加跨職能協作、強化部門合作、推動人才流動，不僅有助於員工留任和技能提升，還能有效應對不斷調整和變化的組織目標及策略，滿足源源不絕的新方向和新職務需求。
人才流動，讓組織流動起來
近年追求「斜槓」生活方式廣為流行，員工除本業發展外，大多希望探索副業和興趣的可能性。在公司的人才需求也是如此。根據職場研究機構（Burning Glass Technologies）報告指出，未來就業市場除追求人才多元技能，更加注重具備組織動態學習的混血人才(Hybrid Talents)。這些混血能力不一定來自主修科系，而更多是從職場學習中獲得。透過工作輪調，員工可以快速學習新技能，並憑藉過往的經驗及專業知識，為新部門提供更多元的建議及視角，這不僅提高人才的流動性，也促使組織整體的流動性，從而形成「混血人才」及「混血組織」。
工作輪調，突破倦怠
隨著世代改變，員工開始注重在工作中是否能實踐自我價值、得到認可和肯定，工作價值的體現逐漸受到重視。當日復一日重複同樣的工作時，員工容易感到枯燥乏味、缺乏挑戰，甚至可能陷入「職業倦怠」的困境，最終導致員工離職，造成公司的人才流失。而工作輪調恰好能適時帶來新挑戰和機會，重新激發員工的工作熱情，並提供多元方向讓員工探索興趣，有助於提升工作滿意度，降低離職的發生。
挖角禁忌，成為推動阻礙
工作輪調又分為多種類型，例如：部門間的水平移動，以及不同職級調整的垂直移動，這樣輪調能為職涯發展提供更加多元的機會，有效吸引並留住優秀人才，這應該是每位主管樂意其成的事情，然而事實卻不盡然，《哈佛商業雜誌》調查發現，人才流動的阻礙大多來自主管。這是因為主管為達成組織的高績效目標，希望牢牢抓住優秀員工，刻意隱藏人才，避免被其他部門發現，以降低人才被挖角的可能性。
為避免人才遭到私藏，首先應為主管設計激勵措施，將人才輪調納入績效評估的考核目標之一，獎勵主管培育員工之行為。在內部文化上，減少官僚主義，建立一套人才管理系統，記錄所有員工具備的知識技能，並根據最佳技能來匹配工作專案，而非按職級指派或就近任用，接受員工在組織內的頻繁移動，從而活絡人才系統。此外，針對人才流動，要透明化調動流程，並積極鼓勵水平流動，因為垂直流動的空缺有限，長期等待容易形成流動障礙，因此，應將組織的流動視為網格，而非階梯，增進流動頻率，這也有助於大幅減少小團體的形成。最後，在整體組織心態上，要建立面對變革的從容性，將變革視為機會，定期推動變革，創造人才流動的積極文化，確保組織保持高度彈性，在快速變動的時代中，迅速精準部署所需的人員技能組合。
如何實施，達成動態人才
工作輪調的施行重點在於彈性化的人才配置。麥肯錫及荷蘭 Valamis公司針對企業實施方針提出幾點關鍵因素：
1. 明確工作所需技能
若工作與人才職能不匹配，將會帶來效率降低的風險，因此，組織需建立人員配置系統，針對職務需求明確列出所需技能，以及這些工作與公司目標的關聯性，透過這種方式，可以清楚瞭解每個專案所需的人才要求，更加有效地規劃人才。
2. 明確工作模式
需確保部門之間目標的一致性，輪調員工需明確了解新部門的業務重點及正在解決的問題，並在激勵和績效衡量上享有平等的標準。此外，需明確劃分人員職責，建立良好溝通機制，定期彙報工作進度，以達成團隊透明度。
3. 輪調前的準備及培訓
缺乏相關知識技能會降低產出效率及品質，因此，公司應在輪調前制定工作輪調計畫流程，針對重點領域的知識技能，為員工提供相關的學習資料或安排導師制度，縮短員工在角色轉換期間的過渡期。次外，在輪調前明確訂定可衡量的工作輪調目標，這不僅有助於主管衡量員工的績效，也能幫助員工了解自身擔任的角色。
綜上所述，在這快速變遷的時代中，傳統的專才配置已逐漸不再適用，企業能否快速匹配相應技能人才以應對外部挑戰至關重要。工作輪調的流動工作模式無疑有助於提升組織的整體彈性和靈活性，同時滿足員工在技能提升和多元職涯發展方面的自我實現需求。唯有如此，企業才能在面臨缺工時代和工作模式變革的挑戰時，培養具備混血能力的人才和組織，從而在變化多端的環境中保持競爭優勢，脫穎而出。
撰寫者：張永怡
參考文章
1.https://www.hbrtaiwan.com/article/20603/let-your-top-performers-move-around-the-company
2.https://www.gvm.com.tw/article/74196
3.https://www.valamis.com/hub/job-rotation
4.https://www.recruitfirst.co/tw/job-rotation/
5.https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-key-role-of-dynamic-talent-allocation-in-shaping-the-future-of-work