壓力式面談的使用與風險
前言：
對企業而言，甄選的環節相當重要。人資界常說：「請神容易送神難。」甄選到不適任的員工，後續時常衍生許多問題；另一方面，聘用到不適應工作環境的員工則可能導致離職率居高不下，企業需耗費更多成本重新進行人才的招募甄選與訓練等。上述兩項情境皆顯示了甄選的重要性。今天，我們就來介紹一種常見的甄選方式──壓力式面談。
壓力式面談的意義與目的：
從人資管理的角度而言，甄選情境與工作情境越相似，越能預測求職者未來的職場表現。壓力式面談就是一種模擬壓力情境的甄選方法，面試官會故意製造高度壓力的情境，讓求職者感到不舒服或不自在，進而測試求職者面對壓力的承受能力與應變能力。這種面試方法可以分辨求職者是否屬於高敏感族群，並測試其是否會對批評做出過度反應，同時也考驗了人際處理能力與思維敏捷度。
實施壓力式面談的方式
實務上有許多實施壓力式面談的方式，下文會以不同種壓力來源進行分類描述：
l環境壓力：研究顯示氣溫和濕度會影響人的舒適度，尤其是人在緊張時，常常會有體感溫度升高的感覺。此外，過度狹窄的空間也會令人感到壓力。因此，人資工作者在進行壓力式面談前可能會調高會議室溫度、調整面試座位或會議空間，來增加面試者的壓力感。
l言語壓力：常見的方法是使用激將法或是提出挑釁式的問題，通常會令人感到不適或具挑戰性（例如將求職者與他人比較、刻意貶低求職者經歷等等）。
l情境壓力：面試官會模擬在壓力下處理特定問題的情境，請求職者解決，或是在求職者回應問題後保持長時間沉默，測驗其如何化解窘境。
l突發壓力：臨時更改面試方式（例如從筆試轉為口試），或是由多位面試官提問，快速切換問題甚至語言，測試其臨場反應速度以及語言能力。
l時間壓力：設置時間限制，要求求職者在極短時間內完成回答或解決問題。
上述方式都會給求職者帶來一定的壓力，其中最常見的是言語壓力。而這些方法的共通點在於測試求職者身處壓力之下對挑戰的應對，而不單單只以對求職者造成壓力為目的。
使用情境
壓力式面談最常使用在服務業，他們時常需要在一線面對各種挑剔或不滿的客戶，許多時候客人的情緒是毫無理由的，這時候服務人員應對壓力的方式就非常重要，他們是否能夠冷靜沉著的應對客戶、做好自身的情緒管理，並且妥善的運用溝通技巧相當重要，而這些能力則可以透過壓力式面談偵測。此外，壓力式面談也常應用在管理職位，身處較高階的職位時常需要扛著壓力進行決策，而壓力式面談便可協助測試其在壓力下的決策能力、問題處理能力以及領導能力。
事實上，無論什麼職位都可能需要應對高壓力情況，壓力的來源五花八門，可能來自主管、客戶、任務等等，這些都是壓力式面談可能被應用的情境。
壓力式面談的風險
綜上所述，壓力式面談似乎是一種不錯的甄選方式，然而它也有一些風險。對企業而言，這是一種能提高留任率的的甄選方法，然而站在求職者的角度，情況則截然不同。求職者不可能事先知道自己將會面臨壓力式面談，因為這可能導致行為的失真。正是因為求職者不了解自己正處在壓力式面談中，他們可能感到自己不被尊重，更可能對企業產生負面印象。而在網路傳播效率極高的現代，一則負面新聞便可能引起一系列企業公關危機。因此，人資工作者在進行完壓力式面談後，務必要告知求職者面試中採用了壓力式面談，誠懇解釋企業採用壓力式面談的用意，以化解求職者面試過程中感到的不適。
然而，並非次次都能順利與求職者達成共識，況且現在討論度極高的Ｚ世代進入職場，相當重視扁平化組織與自我價值的他們很可能對於壓力式面談產生極大的反彈。因此，企業在使用壓力式面談前，務必充分考量其風險與必要性，究竟是職務本身就需要抗壓性，或是壓力大多來自於組織文化？若是後者，企業與其透過此法找到抗壓性高的少數人來降低離職率，不如嘗試改善工作環境，畢竟公關危機對於現代日益重要的品牌形象將造成極大的打擊。
個案分享：
l正面案例：某間公司的客服單位須接聽並處理客戶的問題，而他們在面談時就會讓求職者現場聆聽一些過往的經典電話錄音，模擬當下情境，並讓求職者處理問題，此方法不僅不會將矛盾置於企業於求職者之中，也達到了測試求職者臨場反應與抗壓能力的效果。許多求職者在現場體驗了工作場景後便自動退出。此職位一來本身就須具備抗壓能力，有進行壓力式面談的必要性與合理性，更透過錄音避免企業負面形象的公關危機，算是壓力式面談應用的正面案例。
l負面案例：而過去曾發生華碩的台大生面試事件，因面試過程中，該名台大生被面試官多次逼問，引起台大生不滿，並在面試結束後將面試過程放到網路上給網友公審，引起關注與議論。此次事件在網路上造成廣大回響，話題持續炎上五日不止，儘管華碩事後在臉書道歉回應，卻又因其模糊不清的說詞而再次遭到網友的集火出征。此案例能明顯看出在網路的推波助瀾下，壓力式面談操作不當可能引起的一連串嚴重後果。
結論：
總結而言，壓力式面談能夠測試出求職者的抗壓能力、應變技巧及情緒管理能力，對於特定職位的甄選有一定的幫助。然而，其風險也不容忽視。不當操作可能引發求職者反感，甚至損害企業形象。因此，企業應審慎使用壓力式面談，並務必於面試後解釋其目的，盡量減少不必要的誤解與反感。
參考資料：
l愛客獵(2023)。壓力面試變公關危機 求職者３不原則。上網日期：2024年11月30日。檢自：https://headhunt.com.tw/Pages/WorkplaceNewsDetail.aspx?stress-interview-question-three-answer-point%2F20230914%2F000
l518職場熊報 (2021)。想考驗應徵者有無抗壓力？人資專家曝妙招如何善用「壓力面試」。上網日期：2024年11月30日。檢自：https://www.518.com.tw/article/1114?utm_source=518&utm_medium=copyshare_article
l遠見(2024)。他面試氣到請網友公審！「壓力問話」真的只是老人愛刁難？。上網日期：2024年11月30日。檢自：https://www.gvm.com.tw/article/114778
l批踢踢實業坊(2021)。[新聞] 台大男面試被羞辱！華碩道歉遭出征。上網日期：2024年11月30日。檢自：https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1639448619.A.986.html
l104人力銀行(2022)。被激怒就輸了？遇到「壓力面試」陷阱題，人資教你如何高EQ應答。上網日期：2024年11月30日。檢自：https://blog.104.com.tw/stress-interview/