撰文者：蔡旻容
在當今競爭激烈的職場環境中，企業要如何在多變的市場中吸引並留住人才，已成為一項關鍵挑戰。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求也會隨著職涯的發展而變化，從基本的生活保障到對自我實現的追求，企業應該根據員工所處的不同階段，設計針對性的策略來保持員工的忠誠度。然而，理論與實踐之間的落差往往也會影響策略的效果，因此，企業在徵才、領導方式和企業文化等方面的投入也同樣重要。本篇文章將從需求理論出發，探討如何將其應用於實際的留才策略，並分析領導與企業文化如何支撐這些策略的落實，最終達成員工和企業的雙贏。
員工的需求在不同職涯階段可能各不相同，因此企業需要根據不同階段的需求，對症下藥來設計留才策略。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求可分為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。企業的留才策略也應該根據員工所處的階段，分別對應不同層次的需求。以下將針對三個職涯階段來分析員工的需求及相應的留才策略：
💡此階段對應到馬斯洛的「生理需求」層次
- 提供具有吸引力的起薪及完善的福利計畫（如彈性工作、健康檢查、住宿津貼等）。
- 設計針對性教育訓練，幫助新員工銜接學校教育與職場實務，並發展專業技能，培養長期成長的基礎。
- 定期進行員工滿意度調查，主動了解需求，降低因薪酬或福利不足而產生的流動率。
🎯第二階段：追求內外部肯定，規劃職涯發展路徑
💡此階段對應到馬斯洛的「歸屬感需求」層次
- 建立公平透明的升遷機制，確保內部和外部的公平性，讓員工感受到升遷的價值。
- 提供清晰的職涯規劃工具，幫助員工設定短期與長期目標（如三年內的晉升機會）。
- 創造支持性文化，提升團隊認可感，滿足員工的成就需求與社交歸屬感。
🎯第三階段：尊重與自我實現，支持員工實現人生理想
💡此階段對應到馬斯洛的「自我實現需求」層次
- 營造尊重與信任的工作環境，強調員工貢獻的價值，增強對企業的歸屬感。
- 提供持續學習機會，幫助員工保持專業競爭力，適應快速變化的環境。
- 強化高階主管的領導能力與組織文化，激發員工的內在動機，而非僅依賴外在激勵手段。
在討論企業如何針對不同職涯階段設計留才策略後，也不得不提及其實在一開始的徵才過程中，就可能為未來的留才策略奠定基礎。根據美國顧問公司Gartner的調查，15%的高管將吸引與留住人才列為他們最關心的三大優先事項之一，這表明吸引適合的人才與留住績優員工已成為企業競爭力的核心要素。以下是幾個重點：
而好的徵才與留才策略也需要企業文化的支持，以往很多企業領導者對於員工的看法會存在一定的偏見，認為員工只是為了執行工作而存在，缺乏對員工的長期發展和個人需求的關注。然而，隨著Z世代的崛起和工作型態的變化，這種觀點顯得越來越過時。當今的員工，尤其是年輕一代，對工作環境和公司文化的要求更高。他們期望能夠在支持其個人成長的環境中工作，而不僅僅是為了薪水和升遷機會。以下就來說明企業文化轉變的一些具體方向：
🎯重視員工長期發展：
- 企業應真正理解「員工是公司最重要資產」的理念。
- 不僅關注工作表現，更重視員工的職業發展與工作滿意度。
🎯關注員工個人需求：
- 新世代員工對工作環境和企業文化有更高的要求。
- 他們期望在能夠支持其個人成長的環境中工作，而非僅僅為了薪水。
🎯適應新世代的期望：
- 企業應避免將員工視為單純的工作執行者。
- 理解並回應Z世代對工作型態的多元期待。
🎯具體實踐方式：
- 提供靈活的管理方式，例如，提供彈性工時、遠距工作等選項。
- 展現對員工需求的理解與支持，營造正向的工作氛圍。
- 增加員工的自主性與選擇權，提升工作滿意度。
- 建立長期的信任關係，確保員工能夠感受到企業的承諾與關懷。
在留才策略的設計與實施中，理解並滿足員工需求是關鍵所在。以馬斯洛需求層次理論為基礎，結合有效的領導與企業文化，企業不僅能提升員工的滿意度與忠誠度，更能在市場中建立持續的競爭優勢。然而，策略的成功實施需要持續的關注與調整，以因應瞬息萬變的環境與多元化的需求。未來，唯有在平衡理論與實踐的基礎上，企業才能真正實現員工與組織的雙贏目標，創造更美好的職場生態。
