HR的影響力法則：向上管理決定職涯高度

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人資小週末

2025年3月28日上午 7:03

人資小百科

「HR的影響力法則：向上管理決定職涯高度」

1.什麼是向上管理?

💡向上管理（Upward Management）：HR 必須掌握的關鍵能力

在組織管理中，「向上管理」並不意味著對主管阿諛奉承或一味迎合，而是一種主動與主管建立合作關係，以實現雙贏的策略。這種管理方式強調溝通與互動，透過理解主管需求、適時提供專業建議，來影響決策並提升組織效能。

💡為什麼 HR 需要向上管理？

傳統組織多以由上而下的管理模式運作，主管主導決策，部屬負責執行。然而，這種單向的管理方式可能讓 HR 角色侷限於行政層面，難以發揮真正的戰略價值。若 HR 只是被動接受指令，而缺乏與主管的有效互動，不僅可能影響組織內部的協調與溝通，也可能削弱員工的工作滿意度，進而影響整體績效。

在人力資源管理中，HR 不僅是承上啟下的橋梁，負責上下溝通、促進協作，也擔任組織內部的守門員，確保標準與政策的有效落實，維持組織運作的穩定性。透過向上管理，HR 能夠主動參與決策過程，在支持主管決策的同時，也能站在員工角度，協調組織內部需求，使決策更具全面性。當 HR 發揮其策略影響力，組織將更具韌性，並能提升整體效能與競爭力。

💡向上管理對企業與個人的影響

學會向上管理，HR 才能在組織中發揮更積極的作用，適時與主管建立有效的溝通機制，確保雙方對組織目標與人才策略有一致的認知。根據管理學者 Gabarro & Kotter（1992）提出的「上對下關係管理模型」，成功的向上管理需要三個要素：

u了解主管的工作風格與目標 —— 掌握主管的期望與決策方式，能讓HR提供更具價值的建議。

u建立互信與雙向溝通 —— 透過定期回饋與策略性對話，確保HR的觀點能被高層主管接受、採用。

主動提供解決方案 —— 不只是反映問題，更要提出具體可行的建議，讓主管看到HR的策略性人力價值。

2. HR 向上管理的關鍵策略

💡了解主管需求，確保目標一致

每位主管的管理風格與核心關注點不同，有些強調業績與效率，有些則重視組織文化與人才發展。HR 需要主動了解主管的決策思維，才能將人力資源策略與公司目標對齊。例如，HR 在推動內部培訓時，發現主管關心的並非培訓內容，而是如何提升員工績效。HR可以調整策略將培訓計畫與 KPI 改善掛鉤，使主管更願意支持這項方案。

💡運用數據支撐決策，提高說服力

向上管理的關鍵之一是讓建議具備說服力，而數據是最有力的工具。例如，在建議調薪時，HR不應只是說「市場薪資上漲」，而應透過薪資調查數據、離職率統計，來證明調薪的必要性。例如：HR可以在爭取增加研發部門預算時，利用行業數據顯示產業的平均流動率，並分析內部離職員工的薪資落差，成功獲得主管支持，提高了技術人才的留任率。

💡從執行者轉變為策略夥伴，提供實質價值

人力資源從業人員作為「組織裡的gate keeper守門員」，應積極參與企業戰略，HR需從被動執行者轉為策略夥伴，例如，HR可以評估和管理員工績效，為公司提供最佳的人才管理解決方案。通過人事系統可以收集和分析員工的資訊和數據，產生分析數據和報表，像是公司員工的考勤結果、離職率、滿意度等，有了這些數據，HR就可以幫助企業進行更精確的人力資源管理，從而提高企業的競爭力。

3. HR 如何提升影響力與關係經營？

💡建立信任，強化與高層的溝通

信任是影響力的基石，HR必須與主管建立透明、有效的溝通管道，讓高層願意接受HR的專業建議。例如，在推動組織變革時，HR 可以透過定期會議或數據報告，向主管說明變革的必要性，並提前處理可能的阻力。HR可以在調整績效考核制度時，先與高層溝通，確保他們認同新制度的價值，再逐步推動落實，進而成功提升企業績效管理的公平性與透明度。

💡討論彼此的期望

了解主管的關係網，提升合作默契

除了直接與主管溝通，也應觀察主管與其他人的互動模式，了解他們的盟友與關鍵決策人。例如，一位HR若發現其主管與財務長關係密切，便可在提出薪資調整計畫時，提前與財務部門確認數據，使計畫能順利獲得支持。

管理不合理的期望，建立雙向對話

有時，主管的期望可能過高或缺乏可行性，這時 HR 需要適時管理主管的期望，而不是被動接受。例如，如果主管要求在短時間內完成全公司的績效考核制度改革，HR可以這樣回應：

u「如果我們將改革分階段進行，能確保系統穩定運行，同時提升員工接受度。」

u「我們可以先針對高績效團隊試行新制度，再根據反饋進行優化，以確保成效。」

促進跨部門合作，發揮 HR 的核心價值

HR不只是管理員工，作為組織中溝通的橋樑，HR更應該成為企業內部協作的推動者。例如HR可以主動與營運、業務和技術部門合作，針對不同部門的需求設計客製化的培訓計畫，不僅能提升員工技能，也加強了部門間的協作與信任。這樣的角色轉變，使HR成為真正的組織發展推手，而不只是單純的行政支援角色。

📌向上管理需注意的「風險」

向上管理雖能提升 HR 的影響力，但若處理不當，可能帶來越權、角色失衡、溝通不當、忽略組織利益等風險。HR 若過度迎合主管，可能喪失專業獨立性，影響員工信任；若與主管溝通不當，則可能削弱合作關係。此外，HR 需在高層與員工間維持平衡，避免成為「夾心餅乾」，增加工作壓力。為降低風險，HR 應保持專業、以數據佐證決策、建立雙向溝通機制，並靈活調整策略，以確保組織發展與員工需求的平衡。

4. 總結與建議

向上管理不只是職場生存技能，更是HR成為高影響力管理者的關鍵。當 HR能夠有效向上管理，不僅能讓組織運作更順暢、提升人資部門的價值，還能為個人職涯發展創造更多可能性，使自己真正站上企業決策的舞台。

💡如何持續提升向上管理的能力