企業核薪與市場行情掌握：超越薪資證明的多元方法

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2025年5月2日下午 4:30

佳文分享

在當今競爭激烈的人才市場中，企業如何有效吸引並留任優秀人才，薪資策略無疑扮演著關鍵角色。過去，許多企業人資在核定新進人員薪資時，習慣要求求職者提供過往的薪資證明，其目的是快速掌握對方的薪資期待，並作為議薪的參考依據。然而，僅依賴過去薪資資料，可能無法準確反映求職者當前的市場價值，甚至可能引發薪資不平等的問題。隨著社會對薪資公平與透明的重視日益提升，企業有必要重新檢視並建構一套更為多元與公平的核薪制度。

📌 案例場景

✅匿名實際提問

（取自：https://bit.ly/3GBtSAP）

✅現況與危機

企業依賴求職者薪資證明進行核薪，存在多方面的限制。首先，過去薪資往往受限於前公司制度或產業水準，未必能準確反映求職者目前的市場價值。其次，此做法容易造成薪資不平等，特別是對於曾因性別、族群或其他非績效因素而獲得較低薪資的個體，可能導致其未來薪資發展受限，進而加劇結構性不公平。此外，在部分國家或地區（例如美國伊利諾州、麻州、費城與紐約等），已有法律明文禁止企業詢問求職者過往薪資，並要求職缺公告揭示薪資範圍。對求職者而言，提供薪資證明亦可能產生壓力，擔心資訊不對等或遭受不公平對待。實際上，求職者在多數情況下並無義務提供過往薪資資料。

✅ 這樣做，建構多元且公平的核薪流程！

🔍 第一部分：運用市場薪資數據與報告

👀關鍵三要素：客觀數據、反映市場、提升競爭力

取代單一的個人薪資參考，運用權威市場薪資調查報告，是掌握薪資行情的最直接與有效方式。這類報告涵蓋不同產業、職位、地區與年資層級，能協助企業釐清各職位的市場競爭力。企業應定期參與或購買此類資料，並將其納入薪酬策略的依據，結合企業自身財務條件與用人策略，設定具吸引力且合理的薪資範圍。

🔍 第二部分：建立完善的內部薪酬架構

👀關鍵三要素：內部公平、職位價值、結構清晰

一套清晰且公平的內部薪酬制度，是實施科學化核薪的基礎。此架構應明確定義各職位所需的技能、經驗、學歷及責任，並據以區分薪資等級與範圍，內容可涵蓋基本薪資、固定津貼（如交通與伙食）、績效獎金及非經常性福利（如健康檢查、保險與假期制度）。藉此將核薪焦點放在職位本身價值與體系內的公平性，而非個人薪資歷史。此做法有助落實「同工同酬」原則，避免不當差異，確保員工感受到制度上的公正對待。

🔍 第三部分：精準評估職位價值與求職者潛力

👀關鍵三要素：職位契合、能力評估、潛力考量

企業應進一步針對職位本身與求職者個人條件進行綜合性評估。深入分析職位所需承擔的責任、挑戰程度與對公司整體運作的影響，並透過結構化面談與專業評量工具，全面評估應徵者的專業能力、工作經驗與潛力。最終核薪結果應綜合考量市場水準、職位價值與個人條件，而非拘泥於過往薪資水平。這不僅展現企業前瞻性的用人視野，也更能吸引與職位契合的優秀人才。

🔍 第四部分：開放且具策略性的薪酬溝通

👀關鍵三要素：坦誠溝通、建立信任、策略議價

核薪流程不應只是企業單方面的決策，更應成為雙向且具策略性的溝通過程。企業應主動與求職者坦誠說明職位的薪資範圍、薪酬制度設計理念及整體福利架構，並清楚傳達薪資如何基於職位價值、市場行情與個人能力所定。此舉不僅有助建立信任與共識，也提升議薪過程的透明度與效率，展現企業對人才與公平性的重視。求職者亦能在對話中表達自身期待，達成更具共識的合作起點。

🎯 結論與反思

綜合上述觀點，企業在訂定薪資時，應跳脫對求職者過往薪資紀錄的過度依賴，轉而採用更多元、數據導向且強調公平性的核薪機制。透過運用市場薪資報告、建立完善的內部薪酬架構、精準評估職位與人才潛力，並推動開放透明的薪資溝通，企業能逐步建立起一套兼具競爭力與信任基礎的核薪流程。不僅有助於吸引並留任優秀人才，提升員工的工作滿意度，也符合全球趨勢對薪資透明與公平性的重視。

未來人資從業者除了要具備數據分析與溝通協調的能力外，更需要從人才策略的高度出發，思考如何讓「核薪制度」成為提升組織競爭力的關鍵一環。企業也應持續關注外部環境變化與法規調整，並定期檢視與優化自身的薪酬策略，才能真正實現企業與人才的雙贏。

參考資料：

文章標籤

# 薪資透明 # 市場行情 # 薪資架構