放假不只是放假：HR忙應變 Z世代求平衡

一、引言

近來，關於是否應增加國定假日與延長特休天數的討論，在台灣社會中引發廣泛關注。隨著Z世代勞工對工作與生活平衡的重視提升，以及企業對人才招募與留任策略的重新思考，假期制度已不再僅是單純的「勞動福利」，更成為衡量整體就業環境品質的重要指標之一

然而，紀念日與節日的調整並非單向有利於勞工的政策變革，也牽動企業營運、人力資源管理及人事成本規劃等多方面的挑戰。對人力資源管理者而言，面對假別變動所帶來的排班調整、薪資支出增加及內部制度更新，如何在符合法規的前提下，仍能維持組織效率與營運穩定，已成為當前不可忽視的核心課題。

本文將從人資角度切入，解析假期政策若有變動，對企業實務運作所可能帶來的影響，並探討不同世代對休假權益的期待差異，進一步思考在假別制度與勞動文化之間，如何取得平衡，朝向更永續且具彈性的發展方向。

• HR觀點：增加假日對企業的實質影響
• 制度回顧：台灣假別制度的邏輯
• 世代差異：Z世代與休假價值觀

二、HR觀點：增加假日對企業的實質影響

休假制度調整，HR部門面臨的不僅僅是行政工作量的增加，更是對法遵能力、彈性調度及企業內部制度設計的全方位挑戰。特別是國定假日、休息日與天然災害停止上班等特殊假別，皆牽動出勤安排、薪資結構與人資作業流程的即時調整與應變能力。

1.     國定假日出勤成本顯著增加，工資計算須嚴格依法

(1)   國定假日出勤（依《勞基法》第39條）

如：清明節、兒童節、中秋節等

• 若勞工同意出勤，雇主須加給「一日工資」
• 若超過 8 小時，需依延時工作規定再給加班費

試算（以月薪 36,000 元、時薪 150 元為例）

(2)   休息日出勤（依《勞基法》第24條）

如：週六、安排為輪休日之日

加班費分兩段計算：

• 前 2 小時：1.34 倍時薪
• 超過 2 小時部分：1.67 倍時薪

試算（出勤 8 小時）

(3)   例假日出勤（不得出勤，除非有突發狀況）

如：週日或企業排定的固定例假

• 原則上不得出勤
• 若因突發事件需上班，應：加倍給薪並補休

這些規定對排班與薪資計算帶來高度複雜性，尤其對採輪班制、變形工時制的企業更為明顯。

2.     颱風假成法遵灰區，HR需兼顧法理情與風險控管

颱風假雖是台灣勞動現場常見的議題，但它的法律性質卻容易讓HR陷入誤解與操作模糊的風險地帶。首先必須釐清一個關鍵觀念：颱風假不是《勞基法》所定義的「假」，但卻是合法不必上班的日子。

(1)   政府宣布停班，員工有「不出勤的權利」

當縣市政府依《天然災害停止上班及上課作業辦法》宣布停止上班，雇主即不得要求員工出勤，也不得進行不利處分，例如：

• 強迫補班
• 要求請特休或事假
• 扣發全勤獎金
• 影響考績等

簡言之，員工有權利不出勤，公司無權追究。

(2)   颱風假是「工作日」，不等於國定假日

不過，這並不代表企業不會遇到實務困境。颱風假依然屬於正常工作日，並非國定假日或休息日。因此，若企業要求員工出勤，便牽涉到薪資給付的合理性與合法性。根據《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資發給要點》，勞動部僅「鼓勵雇主從優加給工資」，並未強制，企業若未加給薪資仍屬合法，這正是 HR 在操作上的灰色地帶。

更重要的是，HR的專業價值在於建立制度與共識。若企業能透過幾次明確的立場與落實行動，讓「颱風假全員休假」逐漸成為企業文化與既定政策，不僅減少未來溝通與操作的歧異，也有助於打造員工信任感與企業良好形象。

三、制度回顧：台灣假別制度的邏輯

回顧台灣的假別制度演進，可以發現整體設計深受歷史背景與勞資觀念發展的影響，制度邏輯未曾真正以「促進勞工休息權益」為核心。

1.     國定假日的設立

多與歷史事件、傳統節慶或象徵性社會價值有關，如二二八和平紀念日、國慶日等，在本質上是一種文化或政治認同的象徵性安排。然而，這類假日雖然具有一致性與集體性，卻無法回應個別勞工的身心健康與休息需求。

2.     特休制度

雖然也屬於法定假別，但其設計起步較晚、累進機制保守，無法反映現代職場的流動性與彈性需求。根據《勞基法》第38條規定：

這樣的安排在1980年代的穩定就業結構下或許合情合理，但在今日高流動、高壓力的工作環境下，反而形成一種制度性的不公平。年資積累邏輯對於經常轉換工作、勇於探索職涯的年輕世代極為不利，也削弱了特休作為休息保障的實質功能。

3.     與其他已開發國家制度相比

相較之下，台灣的特休制度顯得明顯滯後，需要等待「滿年」才啟動休假權益，使得許多短期受雇者幾乎無法獲得休假。這套以「忠誠」為前提的設計，無非希望激勵員工長期任職、減少離職率，但也因此犧牲了職場彈性與即時休息權利。在今日「彈性工作」與「職涯多元化」已成趨勢的勞動市場中，這種制度設計反而加劇了對非典型工作者與新世代勞工的排除效果。從公平角度看，這不是鼓勵穩定，而是對結構弱勢的制度性懲罰。

再進一步從國際比較的制度哲學來看，歐洲國家不僅特休假起算早、給得多，還會明確規範「最低休假日數」，強化休假落實責任。

(1)   強制休假制度

(2)   禁止以工資替代未休假

這些做法顯示，真正重視勞工權益的社會，不只「給假」，更強調「真的要去休」。台灣若真想提升勞動環境，與其修修補補新增幾天假，不如更徹底地檢視整套假別制度是否公平、合理且具彈性。

四、世代差異：Z世代與休假價值觀—從權益到壓抑的矛盾旅程

Z世代強調生活與工作的平衡，重視心理健康與自主時間，理應是最懂得休息的一代。然而，真實情況卻是：台灣Z世代不僅不容易請假，甚至不敢放假。這背後不僅是制度設計的問題，更深層地反映出一種難以擺脫的文化束縛——根深蒂固的「奴性文化」。

這也是為什麼，一種名為安靜度假（Quiet Vacation）的新趨勢，正在Z世代之間悄然流行。

「安靜度假」指的是不正式請假、照常上線、工作節奏放慢，藉此偷偷休息的做法。

Z世代只能選擇偷偷喘息，避免強化自己「難搞、不負責」的負面形象。他們擔心錯過升遷時機，也害怕在競爭激烈的職場中落後。

諷刺的是，Z世代其實為最重視心理健康的一代，他們不再以硬撐為榮，而是在意自己的狀態是否足以穩定產出高品質成果。《Forbes》指出，Z世代寧可在不適時選擇休息，以避免長期過勞造成傷害；他們也不仰賴一次性長假來恢復精力，而傾向透過日常的彈性調節來維護生活品質。然而，當制度尚未跟上、文化又排斥異議，他們只能以「安靜度假」的方式偷偷喘息，這不是選擇自由，而是一種被迫的生存策略。

Z世代並不逃避工作，而是拒絕無意義的消耗與盲目的加班，

他們追求的是一種可持續的付出與被尊重的邊界。

若企業持續將「休假」視為員工不夠努力的證據，將錯失整個世代的信任。企業應：

• 重設休假制度與價值觀
• 消除請假羞辱文化
• 明確公開支持員工合理休息

小結：

以在台外商為例，年底前普遍會主動提醒員工儘早安排休假，這不僅展現對工作與生活平衡的重視，也因未休假需折現，對企業來說是一筆不小的成本。

這樣的作法不只是福利制度的落實，更體現了對雇主品牌的隱性經營。

在資訊高度透明的時代，企業如何對待組織成員，其文化氛圍與管理方式往往會在社群中被放大檢視。具備前瞻思維的公司選擇投入這類「軟實力」，更有助於累積持久的信任資本。故這不僅是回應 Z 世代對職場文化的期待，更折射出企業文化是否具備轉型的能力。

五、我們真正需要的是… 

當台灣社會在討論是否再放一天假、放哪一天假時，我們更應該反思：假期的真正意義是什麼？台灣勞工真正需要的又是什麼？

單純增加假期天數，表面上看似回應了民意與 Z 世代的生活需求，但若薪資制度、工時彈性與人力配置未同步調整，反而可能讓基層勞工承受更大壓力。例如在人力不足的情況下，多出來的假期只是讓同事輪流「代班」，勞動負擔加劇，甚至引發團隊內部的不滿與資源失衡。

休假制度的改革，必須配合更完整的人資策略與勞資溝通機制，從根本檢視整體勞動制度。如果企業只是被動因應政策、未事前做好人力調配與制度更新，那麼新增的假期往往只是表面風光、內部混亂。

從人文角度看，國定假日不只是休息工具，更體現社會價值觀。國家選擇放哪些假，反映我們重視哪些歷史、文化與族群認同。當台灣社會日益多元，對土地、歷史與族群的理解日漸深化，假期的設計也應與時俱進，而非僅以 GDP 或生產力為指標，更是集體自我理解與認同的機會。

對 Z 世代而言，休假是生活品質的基本保障，而非「偷懶」的特權。他們追求的不只是放假的天數，而是能尊重個人界線、允許喘息的職場文化。這提醒我們，真正的進步不在於假期的「數量」，而在於社會是否準備好接納更健康、更人性的工作模式。

在這條制度調整的路上，我們不該落入量化思維的陷阱，而應致力於打造一個兼顧勞工權益、企業彈性與文化意義的永續勞動環境。讓假期不只是逃離工作的一天，而是對生活品質、職場尊嚴與社會價值的集體承諾。

撰文者：陽忻宸

參考資料

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