面試也有紅線！HR如何避免違法踩雷？

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2025年6月13日上午 7:46

人資小百科

面試不僅是企業遴選人才的關鍵環節，更是求職者評估企業文化、職位內容與未來發展的重要窗口。這是一場雙向選擇的過程，然而，企業常在第一關就失分，問題往往不只是HR把關不嚴，更可能出在用人主管的提問不當或態度失禮。

若面試過程讓求職者感到不舒服，甚至認為自身權益被侵犯，不僅可能立即放棄應徵意願，更可能在社群平台上分享負面經驗，對企業形象造成實質傷害。因此，HR與主管在面試中除了展現專業與尊重，更應熟悉相關勞動法規，避免觸法風險，從第一關就為企業守住合規與雇主品牌形象。

許多面試中看似日常、友善的提問，其實已悄悄踩入法律紅線。根據《就業服務法》第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」

然而，根據 yes123 調查，九年級生中有近三成求職者表示曾在面試中遇過讓人不舒服甚至覺得被冒犯的問題。以下是常見的違規提問類型：

❌ 婚姻與感情狀況：「你結婚了嗎？有男朋友嗎？」

❌ 生育計畫：「之後會不會懷孕？打算什麼時候生小孩？」

❌ 健康與身心狀況：「你之前是不是休學過？有憂鬱症嗎？」

❌ 外貌與體態：「你長這麼漂亮/帥氣，應該蠻吃香的吧？」

❌ 宗教與政治傾向：「你有特定信仰嗎？支持哪個政黨？」

這些問題若遭求職者舉發，企業將可能面臨罰鍰、訴訟風險，甚至在網路上被點名公審，影響雇主形象與招募成效。這類問法不能僅以一句「我只是問一下」帶過，因為這樣一句話，代價可能比你想像得還高。

在企業的招募流程中，HR不僅是行政作業的執行者，更是制度設計者、合規推動者以及文化的把關人。若要從面試第一關就守住法律底線與雇主品牌，HR應從制度面、行為面與文化面三方面著手，打造讓求職者覺得專業又備受重視的面試體驗。

以下是六個實務可行的建議：

1. 建立標準化、合規的面試流程與提問清單

主要步驟是協助主管建立一套系統化的面試流程與問題清單。透過設計「建議提問清單」與「禁忌提問提醒」，將模糊、感覺式的問題具體轉化為與職能相關的行為提問，引導主管將焦點放在求職者的能力與經驗而非個人背景或性格偏好。例如：

「你好像是一個比較內向的人？」這樣的問法容易讓人覺得被貼標籤，也容易讓聰明的求職者立刻意識到主管的傾向性，而順著主管需求進行回答。建議改為：「請你多加描述你在團隊中擔任的角色，你通常會如何與他人溝通？」透過實際經驗了解個人特質，更具中立性也較不具冒犯性。

這樣的轉換不僅提升面試品質，也能有效避開潛在的歧視與誤解。

2. 在面試前對主管進行簡單的提醒

許多不當提問其實並非出自惡意，而是因主管對法規認識不足或沿用舊有習慣所致。因此，HR可在主管參與面談前，提供「面試重點指引」或「合規提醒摘要」，說明哪些提問應避免、原因為何，以及潛在的法律與聲譽風險。若能搭配實際案例，更能提高警覺與建立共識。

3. 建立「尊重」的面試文化

面試不是審問，而是一場雙向選擇的對話。尊重不等於客氣，而是讓求職者在過程中感受到被公平對待與被理解。

例如詢問求職者：「你幾歲了？我們這邊團隊很年輕喔！」這樣的說法涉及年齡歧視。建議改為：「你過去有與不同年齡或背景的同事合作的經驗嗎？可以分享一個例子嗎？」

這樣的問法不僅合乎法規，也能間接了解求職者是否具備跨世代溝通與協作的彈性與經驗，有助於判斷其是否能融入團隊文化。

4. HR參與面試，擔任觀察者與文化把關者

在特定職缺或具敏感性的面試中(如面對孕婦、年長者、身心障礙者等求職族群）時，HR不妨主動參與面試，擔任協助者與觀察者的角色。一方面能即時掌握面試過程是否合規，另一方面事後也可從組織文化與面談語氣提供回饋與建議，協助提升面試品質。

5. 建立回饋與申訴機制，提升透明度與信任感

HR也可透過設計匿名問卷與內部申訴流程，蒐集面試經驗回饋、追蹤問題，改善面談流程並降低企業風險。

6. 定期檢視並更新面試政策與主管行為守則

隨著勞動法令與社會意識的進步，企業有責任定期檢視並更新與面試相關的政策，固定檢查禁問問題清單是否符合最新法規、定期召開面試合規培訓，並根據回饋修正面試流程，確保面試系統與時俱進。

合法與尊重並非兩條平行線，而是HR在面試中應同時守住的底線與高度。面試是企業給求職者的第一張名片，主管的每句話都可能形塑企業的第一印象。

建立專業、尊重且合規的面試流程，不僅能有效吸引優質人才，也能降低風險，強化雇主品牌競爭力。作為HR，我們不只是執行招募任務，更是企業文化與永續價值的推動者。

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