從安靜離職到心理安全
撰文者：徐子貽
指導老師：鍾才華老師
在少子化、高齡化與人才跨國流動加劇的環境下，台灣勞動市場已漸漸從「求職競爭」轉向「人才爭奪」。企業面對的挑戰已經從「招募人才」轉為「留住人、用好人」，讓員工願意「延長留任年限」，並在組織中持續發揮貢獻與影響力。然而，近年來｢安靜離職」逐漸成為職場不容忽視的常態，此非員工偷懶或抗拒工作，而是反映心中預期與職場價值觀落差的回應。特別是Z世代進入職場後，對於心理安全、工作意義與個人成長的期待，更進一步挑戰了傳統組織的管理模式。本文會分析Z世代職場心理的需求與挑戰，並提供企業實踐心理支持的建議，提升員工對工作的投入與組織認同，緩解組織的管理困境，並建立與員工更多對話和溝通的契機。
🚩Z世代為何選擇安靜離職？
安靜離職（Quiet Quitting）並不意味著員工不再履行職責，而是他們選擇「只做該做的事」，不再加班、不主動承擔額外任務、拒絕參與非強制性活動。在Harter (2022) 與Vanderkam (2022) 等學者的研究觀察中，這樣的行為其實反映了員工對工作投入的心理退縮，對組織失去了信任、歸屬與意義感。然而，Z世代員工並非每天消極怠工，而是選擇將心力投注於對自己更有價值的事物上。
Z世代（1995年至2010年出生）成長於網路普及、資訊爆炸的時代，他們熟悉科技、善於表達、敢於追求自我實現，也更重視情緒健康與生活品質。他們不再將工作視為人生的全部，相對於升遷與加薪的執著更重視「被看見」與「有意義感」的需求。對於工作價值觀以Vaus與McAll提出的內、外在價值觀架構可以得知Z世代在意的內外價值觀，內在價值觀包含學習成長、成就感、自主性與工作意義；外在價值觀包含彈性的工作環境和時間、制度透明且公開。
Z世代在職場中最在意的要素包括：工作中的學習機會、與主管的互動品質、透明公平的制度、沒有階級壓力的組織氛圍、以及工作與生活的平衡。他們更傾向在制度明確、給予自主權且能自由表達意見的組織中工作，並且希望有適切的回饋與心理支持系統。
當企業無法提供這樣的環境，當主管仍採用傳統高壓管理方式，當組織文化缺乏心理安全與情緒尊重，安靜離職就會成為Z世代自我保護與自我實現的一種選擇。
🚩打造心理安全文化，讓員工願意說真話
職場安全不僅指防止身體傷害，更包括心理安全、情緒尊重與社會公平。對Z世代而言，能夠在職場自由表達意見、不擔心被報復或負面評價，正是心理安全的核心。因此，企業必須從組織文化、管理制度與領導風格三個層面著手，全面提升員工的心理安全感。
相較於過往世代多將工作視為「養家活口」與「責任擔當」，Z世代更傾向追求自我實現與工作中的意義感。他們重視的是「公司能否讓我變強」，希望在工作中探索自我、發揮影響力。這樣的世代特質，讓他們對心理安全的期待不只有情緒層面，更在乎在公司中是否能真實做自己、表達自己。
⭐組織文化層面：制度透明、心理安全常態化
真正的心理安全，首要任務是建立一個「敢說文化」（Speak-up Culture）。企業可設計匿名申訴管道、即時通報平台、數位心理支持系統等機制，鼓勵員工主動反映問題與情緒，而不必擔心被貼上負面標籤。這些工具應具備匿名性、易用性與即時性，讓員工隨時都能獲得心理支援與表達的出口，避免白天不讓同仁暢所欲言，晚上就在社群看見。
企業亦應將心理健康納入ESG（環境、社會與公司治理）報告中，並定期舉辦與心理健康相關的講座、活動或教育訓練，並建立EAP員工協助方案和心理諮詢管道，將心理安全視為內部治理的一環，而非短期宣傳或表面措施。
對於Z世代而言，制度透明不只是保障，更能展現組織對於員工的尊重和平等。Z世代從小在網路資訊爆炸的時代成長，習慣知道｢為什麼」、｢為何而做｣，所以也期望公司在決策、評估、升遷等面向上具備可理解與合理的說明，對於「理所當然」的接受度低、對「公平性」與「參與感」的期待高。
⭐領導者角色轉型：從管理者到心理安全的守門人
主管作為第一線溝通者，應成為部屬心理安全的守門人。根據Gabrielova與Buchko（2021）的研究，Z世代在社交技巧與情緒表達上相對缺乏，企業可透過主管定期Check-in機制，針對員工心理狀態、動力來源與壓力來源進行非績效導向的回顧與支持，透過日常的互動、交流與溝通，建立與員工間的信任和關係，藉以拉近彼此間的距離，讓員工願意將主管視為傾訴者。然而，目前於企業擔任主管者多為X、Y世代，其成長環境和背景讓他們習慣為公司奉獻(For us)，以服從與效率為導向，而Z世代則重視個人感受(For me)，在個人需求與團隊需求順位不同的情況下，主管們對於新型的管理模式感到陌生甚至挫折。因此，企業可訓練主管掌握與新世代相處和應對技巧的課程，包含非暴力溝通技巧、正向語言使用、包容錯誤與情緒等技能，讓主管的角色不再只是命令者，而是教練與陪伴者，學習如何管理「有意見和多元想法的同仁」，以建立跨世代領導影響力。
⭐員工支持機制：建立數位化心理支持系統
Z世代重視「自我」，期待自己能在公司發揮價值與貢獻，並能被看見，且其習慣資訊的快速，善於使用科技，因而對即時性與自主性有高度需求。現在企業要求員工對於公司能有多少貢獻前，需轉為先了解新世代的個人目標，再由個人目標反結合至團隊目標，以回應新世代員工渴望在工作中的參與感，且即時反饋其工作表現。另一方面，身處於競爭相對激烈且社群媒體發達的環境與壓力下，身心症罹患率快速成長，因此，企業可整合數位自助資源，如情緒壓力測評、短影音自助指引、主題式Podcast、匿名諮詢平台等，幫助員工在無壓力的情境下獲得心理支援。「心理健康日」（Mental Health Day）的制度也能讓員工在高壓時期有適時休息的保障，包含回饋機制、個人目標對齊等，讓支持不僅止於安撫，更是連結與成長的開端，同時也是展現組織對心理健康重視的實際作法。
🚩具體實踐心理支持，跨越世代鴻溝的策略
⭐制度面轉型：從硬性規範走向彈性對話
建立1對1 Check-in制度，主管每月與部屬進行非正式績效回饋的溝通面談，不僅關注績效，更著重於關心情緒變化。調整KPI與評核機制，從「只談數字」走向「關心人本」，將心理安適感納入員工發展計畫的評估指標。
⭐溝通機制優化：推動多語言、跨文化安全政策
將心理安全政策文件公開於內部平台，並以多語言版本呈現，確保新住民、海外同仁同步一致接收資訊；同時每年舉辦全員參與的安全政策培訓，並納入心理安全、微歧視識別與應對等主題，強化內部認知。
⭐資源整合與EAP導入：用系統解方減輕個人壓力
導入EAP（Employee Assistance Program）員工協助方案，提供匿名心理諮詢、生活平衡課程、壓力管理資源，結合內部人資與外部專業心理機構，保障隱私、提升效益。這不只是員工的福利，更是企業風險控管的重要投資。
⭐建立職涯心理輔導系統
規劃Z世代導向的職涯心理諮詢制度，協助員工釐清個人職涯方向、面對轉職壓力與組織適應問題，並鼓勵錯誤經驗分享與職場反思文化，讓心理安全不僅止於情緒慰藉，更是學習與成長的機會。Z世代不想只是被安排，而是希望成為職涯路徑的共創者，不希望自己是「小螺絲釘」的角色，而是渴望具有實質的影響力、在組織中產生價值。因此，職涯輔導不僅協助他們留下來，更讓他們留下來的理由充滿意義。
🚩心理安全是新時代留才的關鍵資產
管理大師Peter Drucker曾說：「組織最終目標是人才的發展而非利潤，利潤僅是組織生存的必要條件。」對Z世代而言，能否在組織中被看見、被理解與被尊重，比升遷快慢與年終獎金更具留任的吸引力。安靜離職不是Z世代的失職，而是他們在價值觀碰撞下所做的選擇。企業唯有從根本理解Z世代的心理需求，正視他們對工作意義、職場關係與自我價值的期待，才能真正擁抱這個新世代，建立一個彼此信任、共同成長的職場。
然而，新世代者亦需反思，總是期待組織賦予自我價值與意義的同時，自己是否真正具備了市場中炙熱搶手「人財」的要件？！
參考資料：