企業留才新攻略：關稅下的人才保衛戰
「什麼！關稅戰不只會讓商品變貴，也會讓企業的留才變難嗎？」
你是否也曾思考過這件事情？隨著近期全球貿易局勢持續變動，高關稅政策與供應鏈重整正悄悄改變企業的經營節奏。除了營運與財務受到衝擊，人力資源領域也首當其衝：預算被壓縮、職缺延後、調薪受限等間接影響漸漸浮上檯面。
那這樣跟企業留才的關聯又在哪裡呢？
在市場不確定性加劇的情況下，不僅衝擊獲利，也動搖員工對組織的信任與歸屬感。許多企業發現，即使沒有大規模裁員，員工流動率仍上升，且士氣與凝聚意識也明顯下滑，或許這背後的原因不僅僅是錢變少，而是那份員工與企業之間看不見的心理契約正逐漸在鬆動。這樣的變化，讓我們開始反思「如何留才」不再只是簡單的議題。
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關稅對企業人力運營的衝擊不只是財務壓力
我們都曉得，關稅戰爭讓企業營運成本上升、原物料進口變貴以及利潤被壓縮等等，然而，這些都會間接造成企業為節省成本而開始採取如同以下的策略：
- 凍薪與減少調薪幅度：延後薪資審核週期、縮減年終獎金。
- 調整組織結構：外派與供應鏈人才需求被重組。
- 人力招募預算縮減：延後招募計畫，間接造成留才壓力。
根據《經濟日報》報導，台灣 65% 以上企業在 2024 年受貿易衝突影響，開始重新評估人力配置與投資規模。由此可見，當企業利潤受到壓縮，人力支出通常會成為首波檢視項目，像是凍薪、裁員、調派與外包等等成為常態，像是某某公司若因關稅提高轉單給海外工廠，本地員工則將面臨裁減與調動。
這些策略或許在財務上能止血，卻對人心造成另一種壓力。當組織不再明確承諾時，員工也會開始懷疑：「我還能在這裡長期發展嗎？」。於是...裁員謠言開始四處流竄，員工雖然還坐在辦公桌前，但心裡早已充斥不安，有些人開始找外面的機會；有些人則選擇安靜離職。這時候，人資在這夾縫挑戰中，既要顧及企業營運現實，也要安撫員工的焦慮，這正是高關稅環境下，人資工作面臨的挑戰之一。
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留才挑戰的多重層面
留才挑戰從不是個單一面向的議題。首先，讓我先透過三個層面去拆解關稅下的它：
1️.經濟層面：報酬下降與不確定感上升
企業為了因應成本上升，而壓低薪資的成長。根據 104 人力銀行最新調查，超過三成企業表示將暫緩加薪或縮減獎金。員工若長期感受到付出與回報不成正比，就容易萌生轉職念頭。因為，對員工而言，報酬不穩使其安全感下降，也削弱了「我正被重視」的心理基礎。
2️.組織層面：變動頻繁、升遷與發展受限
企業的供應鏈調整帶來組織重組，有的部門被合併、有的工作內容被改動。員工在角色不明確的狀況下容易感到迷惘，甚至出現疲乏與挫折感的倦怠現象。組織若缺乏清楚的方向與溝通，就會進一步削弱團結感。
3️.心理層面：信任動搖與歸屬感流失
除了實質待遇，員工最在意的包含是否還被公司重視。當公司長期以節省成本為優先，而忽略員工的發展與支持，且未及時溝通變革原因，員工的心理契約將會逐漸破裂，最終導致靜悄悄離職的局面。
我覺得或許留才最大的危機，不是競爭對手開更高的薪水，而是員工開始懷疑這家公司是否值得繼續投入。
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心理契約的變化？從忠誠穩定到彈性互惠
關於前面所說的情況，其實都跟員工的心理契約息息相關。很多人其實都有個疑問：心理契約這個詞究竟代表著什麼涵義呢？
首先，心理契約是美國學者Rousseau在1989年提出的概念，指員工與企業間未明文但彼此期望的交換關係，換句話說，是員工與企業之間那些沒有寫下來的期望與信任。
過去企業與員工的關係以「忠誠穩定」為核心，即公司提供安全與福利，且員工以忠誠與努力回報。然而，在現今高關稅與高度變動的環境下，這種關係正在被重寫，傳統的關係型契約逐漸被交易型契約取代：
- 員工不再期望長期雇用，而是尋求學習機會、可轉移技能與個人成長。
- 組織承諾從終身穩定轉向階段性合作。
- Z 世代對心理契約的期望更偏向成長型與意義導向。
因此，如同前文所說的，當員工察覺組織只關心成本，而忽視個人發展時，心理契約便開始破裂。研究指出，當組織無法履行心理契約時，員工的忠誠與留任意願將顯著下降（Rousseau,1989）。員工想要的不僅是薪水，而是安全感、成長機會與真誠溝通，尤其是Z世代更重視心理上的滿足感，因此企業若無法理解這種轉變，恐怕就難以留住高潛力人才。
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那人資該如何應對？
在當今的高關稅時代，有限預算下留人才或許關鍵不在於花更多錢，而是在於重建信任與成長的環境，像是可以重新設計心理契約，讓員工重新相信組織值得投入。下面來提供四項具體的參考做法：
1.面對關稅不確定的局勢，更需要透明有效的雙向溝通
這其實不是一項全然創新的作法，那為何在關稅的重大壓力之下，我們會需要特別重視透明與誠實的溝通呢？
這背後的原因是，在這動盪的局面中，企業隨時可能進行裁員、調職或薪資結構調整措施，那這些潛在的情況往往會讓員工陷入緊張無措的狀態。若HR此時選擇沉默或模糊帶過，員工的不安會被放大，一些流言與焦慮會先行擴散。因此，定期的讓員工知道公司面對關稅挑戰的真實狀況、以共度挑戰的立場溝通，且實施公開透明機制，也許是在這不穩定的時代中關鍵的信任行動。
2.持續提供新的學習機會、訓練員工有效的使用AI工具
當企業面臨薪酬提高有所限制時，或許可用學習與發展當作另個激勵方式。例如：建立內部學習平台、提供跨部門輪調機會等，或是鼓勵員工主動參與新專案，都能讓他感覺自己還在前進，強化長期的投入。此外，AI技能與工具的培訓也是激勵與效率兼具的作法。人資可以訓練現有員工大量使用與學習相關AI工具與數據應用，例如使用AI協助資料分析、一人完成多方應對，這些不僅能提升員工的個人工作效率，也能讓企業在關稅動盪的時期，能以更少的人力成本去達成更高的工作產出。
3.重新強化心理安全與信任
其實當員工感覺被理解、被接納，即使環境變艱難，也會比起被忽略的狀態，更願意與組織共度難關。關於面對關稅的難題，人資可以重新設計員工意見調查、跨層級會談或反饋機制，讓員工在時代轉型中有參與感且減少疏離，或鼓勵主管以開放式對話了解團隊情緒。
4.培養具備多元能力的人才
面對產業的劇烈變動，企業營運成本上升，而這勢必壓縮人事預算，形成人力需求高、可用人數卻少的矛盾局勢。舉實際的例子來說，有時候公司預算只能夠聘用五人，卻需他們完成十人的業務量。這時，HR除了可採取外包策略分擔一些非核心任務外，也可同時培養內部員工的多元職能，讓他們能跨部門支援與互相學習，不僅提升整體生產力，也能激發創新思維，為企業開拓新的業務機會，達成在成本受限下依然維持競爭力的方式。
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結論
面對高關稅所帶來的成本壓力與市場不確定性，人資工作者可透過強化內部溝通、鼓勵員工持續學習與AI應用、增強員工心理安全以及培養多元化人才，來提升組織的穩定度與適應力。這些策略不僅有助於減少員工焦慮、維持投入感，也能讓企業在資源有限的情況下最大化人力效益，以更彈性靈活的方式應對關稅挑戰，穩健推動長期發展。
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撰文者：陳玟涵
指導老師：吳小米 老師
參考文獻與資料：
1.Rousseau,D.M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal.
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