身為仰賴大眾運輸的通勤族，最近能明顯感受到桃園公車班次減少、站牌合併等變化。原先以為是單純需求下降，詢問業者後才得知，全台公車客運業正面臨嚴峻的「駕駛大缺工」。班次削減與路線停開，皆是業者在人力捉襟見肘下的不得已選擇。
另一方面，相信多數通勤族都有過類似的經驗，搭乘公車時，因司機急煞而站立不穩、又或是搶黃燈與逼車......。身為乘客，我們可能曾抱怨：「司機到底在急什麼？為什麼不能開得平穩一點？」 但或許駕駛也是無奈之舉，危險駕駛背後反映的正是司機在人力緊繃下的巨大壓力。當台灣公共運輸駕駛人力短缺，已嚴重影響營運穩定性與服務品質。缺工不僅限制了服務供給、降低民眾搭乘體驗，更對產業的長期健全發展造成衝擊。
這個議題同樣引發了陽明交通大學運管所學生鄭義穎的好奇。熱愛大車且關注人本交通的他，20 歲考取大客車駕照，並於 2025 年暑假親自應徵駕駛，上了 60 天中山幹線。原本懷抱「安全第一、慢慢開」信念的他，幾週後卻坦言：「我也開始搶黃燈了。」
鄭義穎的心路歷程說明，安全駕駛問題不該只歸咎於個人的道德約束或駕駛技術，而是既有的制度設計，正在將第一線駕駛的工作環境逼向極限。
為解決缺工問題，必須從制度與作業痛點進行全面拆解，才能有效留住人才並吸引新血加入。
痛點一：僵硬的排班制度
僵化的發車頻率與緊湊班表是駕駛壓力的主因。像是鄭義穎就提到，以他所跑的幹線為例，當時第一趟發車時間為6:50、第二趟則是10:00。若遇上班尖峰時段車，有時光是一趟行程便接近 3 小時。兩趟班次之間駕駛幾乎毫無喘息時間，甚至需要連續駕駛近 6 小時才能進食。並且由於司機的工作性質較為特殊，很難在行駛間上廁所，連帶著途中也不敢喝水。在現行架構下，禮讓乘客與開慢車反而會壓縮個人休息時間，進一步加劇高壓與生理焦慮。
那人資能做些什麼呢？首先，應從「員工體驗」出發，打造健康且舒適的工作環境(例如增設廁所、飲水機及休息室)，並讓班表符合人性。在設定班表時，可於系統中強制拉長趟次間的休息時間，以及保底1小時午休，確保駕駛擁有基本的如廁、喝水等喘息時間，降低生理負擔與行車焦慮。另外，也可參考桃園客運等業者針對年輕人與兼職者推出的「上、下午半天班模式」，打破傳統一整天 13 小時高強度捆綁的班表，吸引兼職或年輕族群加入，有效分散尖峰時刻的營運壓力。
痛點二：失衡的薪酬結構
雖然許多客運業者祭出超高薪(例如新店客運提出上看月薪12萬，甚至年終加上獎金最高18萬)的待遇，但實際卻是面臨高工時、低休假的工作條件。並且駕駛底薪常僅 2 萬多元，看似 8～10 萬的高薪，全靠近十項浮動津貼（趟次獎金、準點獎金、全勤獎金、加班費）堆疊出來，請假代價高，變相使駕駛不敢請假或必須趕車。
過往，公司設計此類高浮動津貼的原始目的，可能在於追求營運效率（鼓勵多跑趟次以減少空車率）、維護財務彈性（在離峰或營運淡季時降低固定人事成本），並作為維護紀律與準點率的約束機制。然而，這種設計卻帶來「口號喊安全、獎酬在意效率」的管理矛盾。要打破此困境，必須在營運效率與行車安全之間建立合理的平衡方案。首先，應進行薪酬重構，大幅調高固定底薪，讓駕駛獲得基本的生活保障與安全感；其次，將浮動獎金由「趟次與準點導向」轉型為「安全與服務品質導向」（如無違規、防禦駕駛表現與優良乘客評價）。人資的角色在於向上管理，替駕駛發聲，讓高層理解薪酬結構帶來的衍伸性問題，從而推動薪水結構改革，確保駕駛在合理的工時與安全駕駛前提下，仍能獲得穩定保障的生活收入。而調高底薪，也才能吸引新血加入。
痛點三：教育訓練不足
前述提到，缺工帶來的影響包括了整體公共運輸營運穩定性與服務品質帶來重大挑戰，這其中，也直接衝擊了新人培訓的品質。一般的教育訓練，以標竿業者首都客運為例，新進駕駛在取得職業大客車駕照後，須經過至少 5 天完整的隨車與實務訓練，並搭配安全講習與稽查，由教育班長及站長雙重認可後才可以獨立上路。然而在急需補足缺額的壓力下，部分業者將隨車時間縮短至 2～3 天，就必須硬著頭皮獨自上路，缺乏系統性的防禦駕駛與路上應變培訓。更嚴重的矛盾是，當發生事故後，又因招聘困難，管理層往往不會採取嚴厲懲處手段，僅停留在罰款或口頭輔導，忽視了主管的管理責任與事故後的系統性學習機制，導致難以建立正向的安全駕駛文化。
針對培訓問題，人資應建構標準化與現代化的培訓機制。培訓的天數並非唯一標準，首要之務在於明確確立完整的教育訓練涵蓋範疇。具體而言，可以包含新人資格認證、扎實的 OJT 制度（工作現場培訓）、師徒制度、多樣化的情境演練（如突發狀況應變與防禦駕駛）、明確的主管管理責任、駕駛行為數據回饋（結合科技輔助，運用科學數據進行行為糾正），以及深入的事故後學習機制，以避免重蹈覆轍。在實務應用方面，可借鏡雙北推動的「公車學院」與實車防禦駕駛訓練，並積極導入先進駕駛輔助系統（ADAS，含車道偏移、防碰撞預警及盲點偵測）、主動式車門感測與「延遲起步」等安全措施，藉此大幅降低行車風險。總結來說，唯有透過科技輔助與完善培訓制度的深度結合，才能真正落實安全文化，提升整體駕駛環境的安全防護。
雖然缺工危機迫在眉睫，但若因此縮減或馬虎應對教育訓練，只會陷入「因急著上路而忽視培訓，因培訓不足而提高事故率」的惡性循環。管理問題環環相扣，扎實的教育訓練不僅能有效降低事故發生率、提升企業信譽，更是公司能在同行中脫穎而出、吸引新鮮人加入的核心優勢。
解決公車營運困境與駕駛缺工，絕不能只停留在事後的記過、開除、扣薪或舉辦道路安全講習等補救措施；我們必須從源頭的管理制度進行變革。
但是，客運產業的缺工問題背後，其實還有許多盤根錯節的結構性困境：例如大眾運輸票價凍漲導致業者營運成本受限、高齡化社會帶來的駕駛年齡老化（資料指出平均年齡攀升至 51.2 歲的「老人載老人」現象），以及都市道路工程對大客車轉彎視線的不友善。這些客觀條件，都在考量著企業經營者與主管機關的智慧。但回歸組織內部，人資絕不能閉門造車，只處理差勤與發薪等行政事務。人資必須強化與營運單位的跨部門協作與業務連結，主動扮演跨部門整合者的角色，運用人力資源數據提供策略建議，並透過合理的制度設計影響經營決策，成為引導薪酬結構優化、完善健康班表與建立防禦培訓體系的策略夥伴。
正如鄭義穎從駕駛座帶回研究室的體悟：當我們談論「人本交通」時，那個「人」，必須同時包含搭車的乘客，以及手握方向盤的駕駛本身。
大眾運輸是一個城市的重要命脈。唯有讓駕駛在具備尊嚴、保障與合理工時的環境下工作，道路安全才可能真正落實。因此，建立良好的制度防線，才能確保內部勞資關係的問題，不會轉嫁為全社會承擔的安全代價。
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白宇妏(2025)。客運駕駛缺工對公共運輸發展影響及對策之初探。交通部運輸研究所。
撰寫者：洪熙媛
指導老師：張媖如
