近年來，臺灣的勞動環境迎來了結構性的重大轉變。根據勞動部最新審議結果，自民國116年1月1日起，每月最低工資將正式調升至30,900元，每小時最低工資則調整為205元，實現了基本工資連11漲。對於廣大基層與時薪勞工而言，薪資的調升是因應通膨、維持基本生活品質的重要保障；然而，站在企業經營與HR視角來看，這波持續性的調薪浪潮已在組織內部悄然引發了一股不容忽視的心理張力——「中產與資深員工的相對剝奪感」。
當基本工資的底線不斷向上推升，企業面臨的挑戰早已不只是單純的成本增加，而是牽一髮動全身的薪資結構壓縮與內部公平性危機。如果不理解員工心理背後的運作機制，僅以被動合規的角度應付，將會使撐起企業營運中堅力量的中產同仁產生嚴重的失落感與排擠效應。
當每月最低工資跨越 3 萬元大關，企業首當其衝的面對的便是「薪資結構壓縮」的嚴峻考驗。
在過去傳統的薪酬設計中，許多企業的資深基層人員、行政專員或中階技術人員，其薪資往往落在略高於法定基本工資的區間（例如 32,000 元至 36,000 元）。然而，隨著基本工資年年調升，原本清晰的薪資階梯遭到了嚴重擠壓：做久了的資深同仁與剛入職的新人之間的薪資差距被極度拉近。
商業周刊便指出，基本工資的連續調漲在帶動底層薪資的同時，往往伴隨著總體通膨與缺工浪潮。對於廣大的中產階級與資深同仁而言，他們承受著物價飛漲的實質生活壓力，但在工作崗位上，卻眼睜睜看著自己與新進人員或基層勞工的薪資差距逐年縮小。這種「責任與經驗未減，但薪資相對優勢消失」的現象，正成為組織內部士氣潰散的隱形殺手。
要從根源解決這個問題，HR 必須回到社會心理學與組織行為學的經典理論——「相對剝奪理論」。
該理論由社會學家Samuel Stouffer 提出，並由Walter Runciman 進一步完善。其核心觀點在於：人們對自身處境的滿意度或剝奪感，不是取決於絕對的獲得量
，而是取決於與特定參考對象相比之後的相對差距。
當政府宣布調高基本工資時，中產與資深員工的心理歷程通常會經歷以下三個階段的轉變：
參考群體的位移與重疊：
資深同仁在評估自身價值時，會以新進員工或基本工資作為比較基準。當基本工資大幅調高，而中產階級的薪資未獲得同等比例的調整時，這群中堅同仁會產生「我辛苦累積多年的專業與年資，價值居然跟剛進來的新人差不多」的心理落差。
付出與回報的認知失衡：
在員工的心理契約中，更高的職責、更成熟的技術與更高的年資，應該換取相應的薪資溢價。當這種溢價因大環境政策被壓縮時，員工會主觀地感受到分配不公。
相對剝奪感轉化為消極行為：
當相對剝奪感深植於心，員工最直接的反應就是調整自身的投入程度——例如減少非必要的付出、工作熱情冷卻，甚至在私下散播負面情緒，最終導致優秀的中階人才流失。
因此，HR 的核心課題並非去阻止法規的推進，而是如何透過制度與溝通設計，重新為中產階級建立合理的相對公平感。
結合相對剝奪理論與人力資源實務，企業若要打破中產階級的剝奪感，不能只靠齊頭式加薪或被動調高底線，而必須從薪酬階梯、法理溝通、程序公平與總報酬認知四大維度全面佈局：
心理學對應： 改變參考群體的差距壓縮，重建職責與經驗的薪資溢價。
實務做法：
企業在面對基本工資調升時，應進行薪酬級距的動態維護。不能只調整薪資表的最底層，而是必須檢視各職等之間的級間距。當底薪向上推升時，應同步對中階與資深職位進行結構性微調，確保各職能階梯之間保有清晰且合理的上升空間，讓中產同仁切實感受到其不可替代的專業和經驗價值依然獲得組織的尊重與制度上的保護。
心理學對應： 降低不確定性引發的剝奪感，提升程序公平。
實務做法：
在勞動法令實務中，許多勞資衝突往往並非源於條文本身，而是源於資訊不對稱與溝通落差。HR 應善用勞動法規中的彈性空間，釐清經常性給與和非經常性給與的界線，並在調整薪酬結構前落實事前溝通與約法三章。
透明地向中產同仁說明公司的薪酬調整邏輯、市場薪資定位以及未來的晉升評估機制。當員工能夠理解決策背後的規則與理由，意識到公司的薪酬制度是經過嚴謹且公正的推導時，心理上的被剝奪感與疑慮便能大幅降低。
心理學對應： 擴大比較的維度，補充財務以外的心理滿足感。
實務做法：
當企業受限於總體人力成本、無法短期內對中產階級進行大幅度的財務加薪時，應積極轉向「總報酬策略」。報酬不應僅限於有形的財務薪資，還包含了非財務福利與內在報酬：
非財務福利： 提供彈性工時、遠距工作天數、優於法定的休假制度，或是專屬的健康補助。
內在報酬： 賦予中階同仁更多的專案主導權、參與決策的機會、清晰的職涯發展通道以及專業進修資助。
透過多維度的價值展現，引導同仁將關注點從單一底薪數字的比較，轉移到在組織中獲得的整體員工體驗與自我實現。
心理學對應： 強化「付出＝回報」的心理連結，消除齊頭式平庸。
實務做法：
要消除資深員工做多領少的剝奪感，薪酬調整必須與個人貢獻及專業技能進行掛鉤。企業應建立客觀的績效考核與職能評鑑體系，將部分薪酬彈性分配給真正具備高產值、高技術門檻的中產同仁。讓同仁明白：薪資的成長來自於能力的提升與價值的創造，而非僅僅依賴法定最低工資的被動推升。
基本工資的持續調漲，是社會經濟發展與勞動權益推進的必然趨勢。然而，對於企業組織而言，這不僅是一場財務營運的考驗，更是一場關於內部公平感與心理契約的挑戰。
當 HR 能夠洞察 「相對剝奪理論」 背後的心理機制，我們就不會只停留在被動修改薪資單的行政層面。透過：
重新建構差異化的薪酬階梯
落實透明且前置的法理溝通
塑造全方位的總報酬價值
企業便能在法規框架下，化解中產階級的失落與焦慮，將大環境的調薪浪潮，轉化為凝聚組織向心力、打造永續雇主品牌的重要契機。
撰文者：鄭欣妍
指導老師：甘廣蔓 老師
參考資料
【最新】最低工資突破3萬大關！116年月薪30,900元、時薪205元連11漲｜「基本工資」QA總整理
連11漲！明年起最低工資月薪30,900元、時薪205元
最低工資連11漲!審議會決定自116年1月1日起，每月最低工資調升至30,900元，每小時最低工資調升至205元。
基本工資一直漲，為何中產階級卻越過越苦？
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當制度變了，企業準備好了嗎？
