「這個專案這麼重要，大概只有交給你，我才能放心。」

這句話出自心理諮商師周慕姿在《商業周刊》分享的職場案例。故事中的小娟工作能力強、認真負責，因此主管經常將額外工作交給她，並以團隊需要協助、未來可能爭取加薪等理由，希望她持續配合。然而，隨著工作量不斷增加，主管的承諾卻遲遲沒有實現。當小娟終於表示無法再承接新專案時，主管反而批評她抗壓性不足，甚至暗示可能影響考績。

這個案例呈現了職場中值得關注的現象：原本代表肯定的信任與培養，有時也可能成為員工難以拒絕工作要求的壓力來源。不過，主管交付更多工作，是否就代表情緒勒索？真正值得思考的，或許不是工作量增加多少，而是當員工表達困難或拒絕時，主管會選擇理解與溝通，還是透過情緒壓力迫使員工接受？

一、當「為你好」成為難以拒絕的理由

《商業周刊》〈主管是利用你還是栽培你？4 點判斷〉提到，有些主管會以培養、鍛鍊員工為理由，要求部屬經常加班。員工起初可能認為多承擔工作有助於累積經驗，因此願意配合；然而，當主管的承諾遲遲沒有實現，員工又已經建立了配合度高的形象，想要拒絕時反而變得困難。

文章也提出四個辨別主管究竟是在栽培還是利用員工的觀察方向，包括工作內容是否具有成長價值、遇到困難時是否提供實質協助、出現問題時是否願意承擔責任，以及面對發展機會時是否支持員工。由此可見，主管給予更多工作不一定是負面的管理行為。若員工能藉由具有挑戰性的任務提升能力，並在遇到困難時獲得協助，額外的工作可能具有發展價值。相反地，若主管只是不斷增加工作量，卻缺乏實際支持，便值得重新檢視這樣的安排是否真正有助於員工成長。更需要注意的是，當員工試圖拒絕時，主管是否將原本的培養機會轉化為施壓工具。

周慕姿的文章便指出，有些主管會先以團隊需要、升遷加薪的可能性，或特別栽培員工等理由提出要求；當員工不願配合時，則可能轉而貶低其能力、引發罪惡感，甚至以考績、升遷等後果施壓。因此，栽培與情緒勒索的差異，不只在於主管提出什麼要求，也在於主管如何面對員工的拒絕。

二、為什麼員工明明不願意，卻仍然難以拒絕？

職場情緒勒索不一定透過直接命令或威脅，也可能利用員工對工作、人際關係與未來發展的在意，使其在心理壓力下選擇妥協。

Cheers〈情緒勒索是什麼？和 PUA 差在哪？〉介紹了情緒勒索的 FOG概念，分別為恐懼（Fear）、責任感（Obligation）與內疚（Guilt）。文章指出，情緒勒索者可能在對方抗拒要求時，透過這三種心理因素施加壓力，促使對方改變原本的決定。將FOG 概念與周慕姿的職場案例對照，可以看見三種施壓方式：

1. 恐懼（Fear）：擔心拒絕影響工作評價

在小娟的案例中，主管於員工拒絕新專案後，特別提醒考績由自己評定。這種將工作要求與績效評價連結的做法，可能使員工因擔心不利後果而難以堅持拒絕。

2. 責任感（Obligation）：認為自己有義務協助團隊

主管以團隊需要…

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