明明導入OKR,為何卻像KPI?組織、部門目標的關聯,不是「拆解」而是「連結」

摘要整理:小週末養成學員 張沄芳

小週末養成學員

2022年10月6日 上午 5:13

佳文分享

【選文動機】

本篇文章內容中提到:輔導的案例中有7成均將OKR推成KPI了!想在企業內部推行OKR,你做對了嗎?

受到Google、LinkedIn等知名企業的影響,很多企業都嘗試採用OKR作為內部績效管理策略,卻在推動的過程中發現管理方式很難脫離KPI由上而下的形式。想知道如何執行出OKR本身的特色嗎?快點進本篇內容一探究竟吧!

 

【摘要】

本篇文章內容介紹如何執行OKR,才能達到組織和部門間目標的連結,並實現同時達成「由下而上」及「由上而下」的目標:

 

✏️為何組織內部的OKR會推成KPI?

💡要了解這個問題,首先必須先釐清一項重點:

❌OKR不是上下級之間的目標「拆解」

✅OKR是上下級之間的目標「連結」

 

✏️上級單位的KR不能當作下級單位的O!

📖〖案例說明〗許多企業在執行OKR時,下級單位會直接將上級的KR當成O。

例如:企業整體目標為「提高顧客滿意度」。上級單位便制定出「回客率至60%」的KR,下級單位再以「回客率至60%」為O,制定出「推出5項增值服務」的KR。

 

❓〖形成問題〗第一,因為下級單位直接照搬上級的O,所以沒有思考發展的彈性,即非真正的「由下而上」。第二,訂定目標的人也必須負責,但由於下集的O即是上級的KR,因此造成權責不清。

 

💡〖解決方案〗下級單位制定O時,應參考上級單位的O,而非KR

 

✏️制定組織OKR時的2種常見錯誤

❌〖問題1〗上級單位的「目標」沒有與所有下級單位的「職能」連結,導致目標挑戰度與達成率降低。

💡〖解決方案〗需找到最關鍵、最具影響力的因素作為目標,由上級單位說明目標內容定義,並由下級單位各自依照職能靈活思考目標。

 

❌〖問題2〗上級單位的「目標」由下級單位的「目標」組成,導致目標的格局欠缺應有的高度。

💡〖解決方案〗應預留足夠各層級的所有部門充分討論目標的時間,並由主管帶領團隊制定目標,不可急促草率地決定目標。

 

【總結】

OKR與KPI最大的差異就在於並非只有由上而下的管理…

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# KPI# OKR# 績效管理# 佳文分享