【尋找、留任、發展員工的10大策略】

第十二屆小週末養成學員 張詩涵

小週末養成學員

2022年10月6日 上午 5:19

佳文分享

📌選文動機

近幾個月許多11屆養成提前畢業,最近也招募半年期實習生,在找尋人才的過程中,怎樣透過履歷發掘人才以及錄取後留下人才等等,是後疫情時代缺工必須面對的大難題,透過本篇佳文提供的策略分享給大家!

 

📌摘要

一、尋找

1️⃣不能只著重單一人才管理領域就期望成功:「從雇用到退休」的生命週期進行投資,開發數位人才引擎,專注於管理整個員工體驗,從招募、入職到創造新的職業道路和不斷培養技能。

2️⃣縮小人才差距:公司常低估了組織內的技能差異,人才分析容易停留於角色層面,而不是探究員工實際技能,不斷變化的需求和組織結構,勞動力規劃也需要更頻繁地進行。

3️⃣面試時經歷重於招募過程:面試前開發工具評估技能,以便快速決定人選;面試團隊中至少一位應徵職位的專業人員。

4️⃣頂尖人才同時也在面試你:頂尖人才關心技術層面的開發與培養,員工價值主張必須兌現承諾,一旦失約人才即離開公司,甚至對外宣揚對公司不利之言。

 

二、留任

5️⃣無法通過僱傭或外包解決人才問題:核心能力必須保留在內部,勞動力規劃應確定內部培養技能、外部招募和外包之間的適當平衡。

6️⃣建立小型授權團隊:技術型人才在傳統團隊中容易受官僚程序的阻礙;建立專屬技術型團隊,領導者專注於清除組織障礙,實現團隊決策,並設定願景與方向。

7️⃣消除無意義的辛勞:營造最適合的環境、消除障礙,使頂尖人才專於開發。

8️⃣關注開發者的幸福感:留住頂級人才需要一種環境,將開發人員被視為創新者,並且是業務積極參與者,關注開發者的幸福感,生產力和績效隨之而來。

9️⃣停止把優秀的工程師變成糟糕的管理者:超過三分之二的開發工程師不想成為人事經理,這些專家更願意保持他們的技術敏銳,追求更複雜的數字挑戰。

 

三、發展

🔟DEI是策略必需品:DEI(Diversity, Equity and Inclusion)領導者需建立結構性去偏機制,確保對DEI進行持續衡量並審查決策。

 

📌結論

從雇用到退休的員工體驗過程,不同階段規劃不同策略以達到留才目的,尋找階段要打破傳統思維,重視經歷且縮短人才差距;留任階段以人才為軸心,關心並消除外在障礙;發展階段將對的人放在對的位置,使各職位發揮所長。

 

📌個人心得

這篇佳文分享員工體驗前段與中段的留才策略,我將十大策略依照標題分類,各有印象深刻的部分。尋找階段提到頂尖人才同時也在面試你,這讓我很有感觸,先前半年期實習生面談時,其中有位面試者在提問階段沒有問世安哥問題,反而問我們養成問題,我認為他想透過詢問與申請職位差不多的人員,以了解未來是否真的喜歡這份工作,這也說明了,並非老闆以及高階主管才代表一家公司,每一位職員都是公司的門面。留任階段,我對於消除無意義辛勞感到很有趣,讓高階人才專於自身的工作,像是工程師就專心做好份內工作,其他行政類別工作交給團隊領導者即可,這項策略我認為只適用於高科技人才,理工人才大多較不擅長管理,可以透過跨領域人才管理並學習雙向溝通,讓雙方發揮自身專長。我認為此篇佳文的十大策略是可行的,且可以運用在未來工作中,發展階段雖然談得比較少,但理念層面是需要透過時間與環境營造,當DEI落實後能吸引到的人才數量就不容小覷!

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