📌選文動機

近幾個月許多11屆養成提前畢業，最近也招募半年期實習生，在找尋人才的過程中，怎樣透過履歷發掘人才以及錄取後留下人才等等，是後疫情時代缺工必須面對的大難題，透過本篇佳文提供的策略分享給大家！

📌摘要

一、尋找

1️⃣不能只著重單一人才管理領域就期望成功：「從雇用到退休」的生命週期進行投資，開發數位人才引擎，專注於管理整個員工體驗，從招募、入職到創造新的職業道路和不斷培養技能。

2️⃣縮小人才差距：公司常低估了組織內的技能差異，人才分析容易停留於角色層面，而不是探究員工實際技能，不斷變化的需求和組織結構，勞動力規劃也需要更頻繁地進行。

3️⃣面試時經歷重於招募過程：面試前開發工具評估技能，以便快速決定人選；面試團隊中至少一位應徵職位的專業人員。

4️⃣頂尖人才同時也在面試你：頂尖人才關心技術層面的開發與培養，員工價值主張必須兌現承諾，一旦失約人才即離開公司，甚至對外宣揚對公司不利之言。

二、留任

5️⃣無法通過僱傭或外包解決人才問題：核心能力必須保留在內部，勞動力規劃應確定內部培養技能、外部招募和外包之間的適當平衡。

6️⃣建立小型授權團隊：技術型人才在傳統團隊中容易受官僚程序的阻礙；建立專屬技術型團隊，領導者專注於清除組織障礙，實現團隊決策，並設定願景與方向。

7️⃣消除無意義的辛勞：營造最適合的環境、消除障礙，使頂尖人才專於開發。

8️⃣關注開發者的幸福感：留住頂級人才需要一種環境，將開發人員被視為創新者，並且是業務積極參與者，關注開發者的幸福感，生產力和績效隨之而來。

9️⃣停止把優秀的工程師變成糟糕的管理者：超過三分之二的開發工程師不想成為人事經理，這些專家更願意保持他們的技術敏銳，追求更複雜的數字挑戰。

三、發展

🔟DEI是策略必需品：DEI（Diversity, Equity and Inclusion）領導者需建立結構性去偏機制，確保對DEI進行持續衡量並審查決策。

📌結論

從雇用到退休的員工體驗過程，不同階段規劃不同策略以達到留才目的，尋找階段要打破傳統思維，重視經歷且縮短人才差距；留任階段以人才為軸心，關心並消除外在障礙；發展階段將對的人放在對的位置，使各職位發揮所長。

📌個人心得

這篇佳文分享員工體驗前段與中段的留才策略，我將十大策略依照標題分類，各有印象深刻的部分。尋找階段提到頂尖人才同時也在面試你，這讓我很有感觸，先前半年期實習生面談時，其中有位面試者在提問階段沒有問世安哥問題，反而問我們養成問題，我認為他想透過詢問與申請職位差不多的人員，以了解未來是否真的喜歡這份工作，這也說明了，並非老闆以及高階主管才代表一家公司，每一位職員都是公司的門面。留任階段，我對於消除無意義辛勞感到很有趣，讓高階人才專於自身的工作，像是工程師就專心做好份內工作，其他行政類別工作交給團隊領導者即可，這項策略我認為只適用於高科技人才，理工人才大多較不擅長管理，可以透過跨領域人才管理並學習雙向溝通，讓雙方發揮自身專長。我認為此篇佳文的十大策略是可行的，且可以運用在未來工作中，發展階段雖然談得比較少，但理念層面是需要透過時間與環境營造，當DEI落實後能吸引到的人才數量就不容小覷！

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