📌【選文動機】

如何激勵員工，獎金制度的設計一直都是一門學問，尤其在公司面臨轉型時，因動輒耗時三年以上，若沒有適當的獎勵措施，員工及同仁很難堅持到最後，等到成果出爐再發放獎金可能為時已晚，而這對公司轉型的推動將成為一種阻礙。有沒有好方法可以解決這樣的窘境呢？今天帶您快速了解！

📌【文章摘要】

管理者的思維必須從「結果論」轉變為「貢獻論」。將過去等到成果出爐後再結算獎金的制度，改為以該年或該段期間的轉型進度作為獎金發放的標準。

一、根據不同進度給予獎賞

• 可分為五階段：點子→審核→計畫→執行→變現
• 依照進度給予獎勵的目的在維持員工的動力，同時也便於追蹤、管理執行進度或成果績效

二、依公司、個人目標獎賞，比例不能過於失衡

• 沒有一體適用的獎金設計，但員工將會以獎金的設計來決定公司轉型為他們的「主要任務」或是「支線任務」
• 參與的全體人員一定要有獎金，獎賞也要和貢獻相連
• 將獎金分為「個人目標獎金」及「公司目標獎金」，最好的比例為 3：1
• 在當階段的獎金都必須扣除「前階段」已發放的部分，避免重複發放

📌【結論】

公司轉型耗時許久，若等完成後再依照成果發放獎金，員工可能無法堅持到最後。改成階段式發放獎金，有助於員工及同仁維持動力，且便於追蹤、管理。

📌【心得】

      如何設計獎金制度以此激勵員工，本身就是一大學問。我認為這篇文章的關鍵在於轉換管理者思維，從「結果論」轉為「貢獻論」，取代過往總是在總結算時才論功獎賞，改為依照員工及同仁的進度發放適當比例的獎金，以此提升他們的動機與參與感，另也可根據進度掌握專案或轉型任務進度，若一發現在執行方面不可行，則能及時修正，而有拿到獎賞的員工也不會覺得白費工夫，這也有助於他們維持動力執行新任務。

      雖然文章作者提出了一套獎金分配比例，但也同時強調沒有一體適用所有的獎金制度，應依公司狀況做適當的調配，因此HR需熟悉公司財務狀況，以及對員工及同仁的個性有一定程度的了解，才能在推動大型專案或公司轉型之際，提高員工的動機與參與度。

🔗【原文連結】

https://www.managertoday.com.tw/columns/view/64888