【員工如何願意投入公司轉型?不同階段給予的獎勵,遠勝於吃不到的「大餅」】

摘要整理:十二屆小週末養成學員 張淳茵

小週末養成學員

2022年10月6日 上午 5:22

佳文分享

📌【選文動機】

如何激勵員工,獎金制度的設計一直都是一門學問,尤其在公司面臨轉型時,因動輒耗時三年以上,若沒有適當的獎勵措施,員工及同仁很難堅持到最後,等到成果出爐再發放獎金可能為時已晚,而這對公司轉型的推動將成為一種阻礙。有沒有好方法可以解決這樣的窘境呢?今天帶您快速了解!

 

📌【文章摘要】

管理者的思維必須從「結果論」轉變為「貢獻論」。將過去等到成果出爐後再結算獎金的制度,改為以該年或該段期間的轉型進度作為獎金發放的標準。

一、根據不同進度給予獎賞

  • 可分為五階段:點子→審核→計畫→執行→變現
  • 依照進度給予獎勵的目的在維持員工的動力,同時也便於追蹤、管理執行進度或成果績效

二、依公司、個人目標獎賞,比例不能過於失衡

  • 沒有一體適用的獎金設計,但員工將會以獎金的設計來決定公司轉型為他們的「主要任務」或是「支線任務」
  • 參與的全體人員一定要有獎金,獎賞也要和貢獻相連
  • 將獎金分為「個人目標獎金」及「公司目標獎金」,最好的比例為 3:1
  • 在當階段的獎金都必須扣除「前階段」已發放的部分,避免重複發放

 

📌【結論】

公司轉型耗時許久,若等完成後再依照成果發放獎金,員工可能無法堅持到最後。改成階段式發放獎金,有助於員工及同仁維持動力,且便於追蹤、管理。

 

📌【心得】

      如何設計獎金制度以此激勵員工,本身就是一大學問。我認為這篇文章的關鍵在於轉換管理者思維,從「結果論」轉為「貢獻論」,取代過往總是在總結算時才論功獎賞,改為依照員工及同仁的進度發放適當比例的獎金,以此提升他們的動機與參與感,另也可根據進度掌握專案或轉型任務進度,若一發現在執行方面不可行,則能及時修正,而有拿到獎賞的員工也不會覺得白費工夫,這也有助於他們維持動力執行新任務。

      雖然文章作者提出了一套獎金分配比例,但也同時強調沒有一體適用所有的獎金制度,應依公司狀況做適當的調配,因此HR需熟悉公司財務狀況,以及對員工及同仁的個性有一定程度的了解,才能在推動大型專案或公司轉型之際,提高員工的動機與參與度。

 

🔗【原文連結】

https://www.managertoday.com.tw/columns/view/64888

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