📌選文動機

最近在忙於半年期實習生的招募，前置作業的審核履歷到面談過程，都讓我做中學、學中做，雖然招募已結束，不過這篇佳文可以作為招募第13屆養成的標準參考，也分享給大家！

📌摘要

1️⃣光環偏差：不論好壞對人有強烈的第一印象，以失往後的評斷標準。

2️⃣確認偏差：60%的面試官會在15分鐘內對他們的候選人做出判斷，而忽略面試過程後段表現不佳，無意識對負面行為分配較少權重，只因擁有初始的良好印象。

3️⃣影響啟發式偏差：使用與情況無關的特徵進行快速判斷，對於熟悉的名字、喜歡的衣著類型有情緒的記憶而影響面試判斷。

4️⃣親和偏見：招募與團隊個性較吻合的人，捨棄可能會挑戰團隊的人才。

5️⃣虛幻的相關偏差：相關不等於因果，勿將特定價值或不當影響歸因於沒有實際相關性的無害數據，例如把優秀員工面試當時的回答與後來的高績效連結。

6️⃣從眾偏差：得到大多數面試官的青睞，使得少數面試官不敢說出真正的想法。

7️⃣對比度偏差：任何突出的能力無論是否符合職務所需，皆抓住了面試官眼球。

如何消除招聘中的偏見？

消除偏見來源（使用匿名履歷）、注意偏見存在、質疑你選擇的來源並努力減少偏見

📌結論

人都會有「偏見」，在招募過程中保持中立態度消除偏見是相當重要的心態！七項常見的偏見包括對面試者第一印象的「光環偏差」、對履歷有「對比度偏差」以及眾面試官中有「從眾偏差」，各個面向的偏見都是招募中必須注意且消除的標準。

📌個人心得

身為半年期實習生招募負責人之一，在審核申請者履歷、面試過程中，從沒想過自己是否帶有偏見的心態在審視，但閱讀完此篇佳文後，回想每個人都有自己對於履歷的片面解讀，因此篩選中或許就帶有偏見的成分。我認為面試過程中偏見是很難消除，從第一印象、談吐行為到問答深度，每一位面試官心中都有一把尺在丈量，所以很多時候偏見都是無形之中產生。之前曾聽矽谷阿雅老師分享美國的面試方式，將履歷的姓名、性別、照片都做匿名，我覺得是一項很值得學習的方式，設計統一履歷版面並將履歷做匿名，在面談時也做分隔讓雙方不接觸，透過資歷及問答方式讓面試官以最中立的狀態下面試，可以不受歧視以及外在因素干擾篩選人才，並找到真正適合公司的人選。

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