【99%的企業在組織設計上都犯過三個錯誤】

第十二屆小週末養成學員 張詩涵

小週末養成學員

2022年10月6日 上午 5:01

佳文分享

📌選文動機

最近在準備下個月的月會報告,和夥伴想了各個方向的主題,雖然最後決定的不是組織設計,但還是想了解相關架構,作者以人資為何需要數據為基礎,點出組織設計常犯的三個錯誤,在這數位轉型的時代,分享給大家!

 

📌摘要

人力資源兩大挑戰:缺乏指向性、缺乏專業性

1️⃣HR數據為何重要?

如果我們不能駕馭數據,數據就會駕馭我們。數字化轉型之下,侵略一項專業的邏輯相當簡單粗暴,通過觀察數據之間的關係,就可以輕易找到專業要領,隨著數據累積和算法,就會越來越輕鬆駕馭專業。

2️⃣HR應該掌握哪些數據?

人力資源經營價值鏈:

一、人效維度:人效狀態決定了經營結果,甚至決定財務狀況。

二、隊伍維度:隊伍狀態決定了人效水平,此維度包含組織和人才。

三、職能維度:職能運作決定了隊伍狀態,每個function不同的比重,應形成相互配合默契。

企業應在每個經營週期明確人力資源工作規劃,“人力資源戰略地圖(HRSM)” ,基於地圖上的目標,選擇指標進行量化,形成“人力資源效能儀錶盤(HED)” 。

3️⃣洞察隊伍為何如此艱難?

組織構型:企業的分工系統,常隨意將部門合併、拆散、重組。難有可靠數據來洞察組織,於是HR們習慣性屏蔽組織,把焦點放到人才問題。

人才問題:分工系統裡的個體進行「人才盤點」,馬雲:「人只是集團的資產,所以每年要盤一下,就是要看一看到底人有沒有增值?」

沒有數據的存在,每個人對於組織都是盲人摸象,自然無法解決組織中的問題。

4️⃣以數據發掘組織紅利

一、組織扁平化:當企業管理幅寬過窄,管理層級過多,資訊的橫向流動和上下傳達都不順暢,降低組織效率。

二、陣型前壓:大量中後台人員超量,沒有人力應付,浪費編制。

三、深度綁定核心人才:核心人才的薪酬水平不高,或是薪酬結構沒有與績效聯動,“核心人才人力資源資本化率(CCRH)”來觀察。

 

📌結論

HR若不能駕馭數據,那麼數據就會駕馭我們,該掌握哪些資訊可以透過「人力資源經營價值鏈」,人效、隊伍、以及職能維度息息相關,將數據量化才能有效解決組織問題,也能透過數據挖掘組織紅利,為組織創造相對優勢。

 

📌個人心得

此篇佳文主要是以數據為出發點,整體架構也圍繞在HR為何要懂數據,用組織設計為標題而未提及數據議題,有點可惜無法吸引對數據有興趣的HR們。作者很仔細分析數據的重要性,以及各個層級因為數據而有所牽動性,文章一開頭先提出「HR若不能駕馭數據,那麼數據就會駕馭我們。」我不完全認同這句話,HR有很多function,有些可以透過大數據的累積推算或是電腦自動化操作,像是薪酬管理、出缺勤、勞健保。其他部分,目前大多還是需要HR當面出動,畢竟是勞資間的溝通橋梁,遇到勞資爭議或是職災給付問題,電腦無法有人性的精準判斷;面對遊走在法律灰色地帶的勞動法條們,我認為還是需要HR親自解決,才能為勞資雙方協調到最適當雙贏的局面。我對於第三項裡人才問題的人才盤點也印象非常深刻,因為馬雲的一句話讓HR們為之轟動的努力做人才盤點,人固然是組織中相當重要的基礎,但沒有使用對的工具做盤點就等同只是走過形式而已,要解決組織設計的根本問題,或許從人才盤點的工具與方式開始改善會更有效!

 

🔗原文連結:https://mp.weixin.qq.com/s/zhuusKvzXOQFM7tyYgwSSQ


 

文章標籤

# 組織設計# HR# 佳文分享