【晉陞管理有效性評估模型】
【選文動機】
談及晉陞管理，可能會想到各種活動、優秀的員工被激勵、邀請高階人員作為評委參加評審活動等等，而評價和激勵雖是晉陞管理的核心內容，但卻又不僅只於這些，那到底還有哪些是晉陞管理應有的核心內容？ 身為一位HR，想把晉陞管理工作做好，究竟應該要從哪些維度進行思考？ 以下摘要帶您了解！
【摘要內容】
🔍 甚麼是「晉陞」？
▌晉陞的目的：
為了引導員工設定階段性職業發展目標，促進動態競爭，並通過完善以業績評價為基礎的價值分配體系，以更好的發展、激勵和保留關鍵人才。
▌晉陞的本質：
使員工實際的崗位職責、業績貢獻與其職級相匹配，即承擔什麼樣的工作職責、持續為公司創造什麼樣的業績貢獻，就應該是什麼職級。
另外，一次晉陞活動結束后，我們可以從哪些維度來評估這次活動的效果，對組織和人才是否產生了價值和影響？
因此，作者根據上方概念與結合自身多年晉陞管理經驗，從組織發展（OD）和人才發展（TD）視角來建構「晉陞管理有效性評估模型」。
🔍 晉陞管理有效性評價模型
▌牽引：職級標準能否牽引員工持續的向上發展
在晉陞評審時，職級標準（任職資格標準）是非常重要的依據，一個靠譜的職級標準至少應該具備五個基本的特點：
1.維度框架完整性：Input、Process、Output三個大的方面
◎Input-角色定位、核心職責，明確要承擔什麼職責。
◎Process-能力要求，如專業能力、團隊管理能力等。
◎Output-業務貢獻，包括業務成果和專業貢獻等。
2.能力躍遷差異性：每個職級之間的能力差異是否足夠清晰，讓評委和員工能夠比較容易的分辨出每個職級的核心要求
3.公司導向清晰性：是否融入了公司獨特的能力要求
EX：有公司非常注重業務或客戶導向，那麼在職級標準中會加入關於業務/使用者理解的要求。
4.內容描述易懂性
5.能力要求時效性
▌機制：流程機制是否專業、高效
1.專業性：
晉陞管理的核心是評價，如何通過流程和機制的設計來保障評價的專業性是關鍵。
EX：上級評價、專業委員會專家團評價、多維評價（平級同僚、協作夥伴、下屬）等。
2.用戶體驗：
晉陞過程中的核心使用者包括員工和評委，如何讓員工能感受到公平公正的過程，評委充分的表達自己的觀點和意見等體驗，都會影響到流程機制。
3.效率
▌能力：評委的評價能力是否達標
影響評價能力的高低通常有兩個關鍵因素：
◎評價方法或技巧
年輕的中高階管理者越來越多，並不是所有擔任評委的人員都具備較強的人才評價能力，因此對評委進行專門的人才評價技巧以及相關序列職級標準解讀培訓活動。
◎對評價標準的認知和理解：職級標準需共識
每個公司在晉陞評審時使用的職級標準都不一樣，如果一場晉陞評審活動中的幾個評委對職級標準的認知和理解都不正確或一致，就會對評價結果的專業性和有效性產生極大的影響。
▌激勵：激勵資源的使用是否符合公司導向
在激勵資源（晉陞名額）有限的情況下，很多公司通常都會有鮮明的導向，不僅需要根據公司的發展階段、業務發展需要、資源的多少、人才結構等方面的綜合因素來確定，在晉陞結束后的復盤階段也需要重點統計分析，確保激勵資源是有效的使用在了公司導向的地方和人群。
▌供應：是否有效的向關鍵崗位供應了人才
1.分析各職級的人群中，外部招聘和內部晉陞的佔比，根據佔比情況來調整相應的人才供應策略
2.關注晉陞後人才結構的變化，哪些職級、哪些部門、哪些崗位存在問題或風險
EX：低階人員大幅減少，缺乏梯隊儲備等
▌保留：優秀人才是否得到有效的保留
到激勵資源有限的約束，會有一定比例的被提名員工沒能成功晉陞，不管是否成功晉陞，這些員工都是公司要重點保留的人才，延長這些人才在公司的時間是HR的核心職責之一，因此作者採取以下作法：
1.追蹤統計歷次晉陞相關人群的離職率，包括符合提名條件但未提名人員、高績效但未提名人員、晉陞成功和晉陞失敗人員等。
2.在晉陞工作結束后，加強對這些重點人群的關注和干預，比如調整工作職責、提供更多培訓機會、設定更有挑戰性的目標。
【結論】
透過晉陞管理有效性評估模型，能發現HR的工作都是為了成就組織、成就人才，更能藉著這個模型讓晉升管理更全面、更系統的思考，也能印證晉陞的目的，就是讓員工能設定階段性目標，促進競爭且通過完善的評價系統，留住關鍵人才，讓公司漸漸茁壯。
【個人心得】
一開始先讓讀者了解所謂「晉陞」的意義，接著層層分析與扣合晉陞的目的：留住關鍵人才，甚至文後作者也有提及他的觀察，不少公司對於晉陞管理更多只關注機制流程的設計和運營，但在牽引、供應、保留三個方面關注不足，相信此篇的實用性非常高！
雖然晉陞管理對我來說可能沒有甚麼關係與接觸過，但寫這份佳文時，確實能感受到這位作者對晉陞管理理解十分透徹，而且每個列點都會提出例子，讓就算是對這方面菜鳥的我也能讀懂，也吸收不少新知，真的收穫良多。
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