性別 × 年齡 × 風險：HR面對平權挑戰的策略思維
| 2025平權意識・HR風險管理：法規與意識形態的碰撞
一、時代背景：雙重挑戰下的HR角色
2025年，台灣65歲以上人口佔比超過20%，正式邁入「超高齡社會」。與此同時，性別平權意識持續升溫——從性騷擾防治三法上路，到性別友善職場政策逐步落地，無論法規要求或社會輿論，都對企業提出更高期待。
面對這股「多元與共融」的時代浪潮，HR不再只是制度執行者，而是站在風口浪尖上肩負預防與回應職場爭議的重任。當代職場平權挑戰，不只關乎歧視與偏見的防範，更考驗企業是否具備辨識風險、轉化文化的能力。
在多元聲音共存的職場中，HR必須面對核心問題：如何兼顧法令遵循、價值倡議與組織穩定？如何在「不說出口的偏見」與「無意識的制度不公」中識別潛在風險？這不僅是倫理問題，更是一門專業的策略思維。
二、風險框架釐清：HR面對的多層次風險
職場平權的挑戰，往往不在法條未訂、制度未設，而是在「有規不行、有錯不察」的模糊地帶裡悄悄發生。HR作為制度實踐者與組織文化設計者，所面對的風險涵蓋更廣、更深的層面：
1. 法律風險：違反法規的實質代價
HR作業若涉及性別或年齡歧視（招募、薪資、升遷、解雇等流程），將可能觸犯《性別工作平等法》與《就業服務法》等規定，導致訴訟、罰款或被認定為不公平勞動行為。性騷擾事件處置不當，也會衍生法律責任與聲譽損害。
2. 雇主品牌風險：形象受損、人才流失
在社群與媒體高度敏感的環境中，任何性別或年齡不平等的內部事件，一旦被揭露，將迅速引發輿論風暴，削弱內部員工士氣，影響外部人才吸引與留任。
3. 營運風險：制度偏見對績效的長期侵蝕
組織對員工的性別或年齡偏見，長期將造成優秀人才流失、團隊協作困難、士氣低落，進而提升招募成本並削弱營運績效。這些隱性損耗常被低估，實則是HR應優先防範的核心。
4. 文化風險：組織價值觀與社會趨勢脫節
若企業文化未能與多元、共融的社會趨勢對齊，將難以吸納與留住不同背景的人才。少數群體員工可能無法融入團隊，進一步影響整體創新力與競爭力。
特別是「性別」與「年齡」議題，往往與無意識偏見與既定意識形態密切交織，難以量化卻後座力驚人。當代HR若僅止於表層合規，未能辨識潛藏於制度、語言與管理習慣中的文化風險，就容易在事件發生時陷入被動與應急。
三、策略思維轉向：HR的四大核心轉變
面對性別與年齡平權帶來的風險，HR需要具備前瞻性的策略視角，實現四個核心思維轉向：
1. 從「遵法義務」轉向「前瞻預防」
政策與制度完善的重要性 依據勞動部2025年統計，職場性騷擾受害者仍多達每年約26萬名，女性比例超過3%。性騷擾防治三法修法後，強化了雇主的防治義務。企業若僅實施形式化合規教育，不建立匿名通報及外部調查合作，依然容易遭罰款及聲譽受損。
外部調查與匿名通報實務 勵馨基金會建議企業與外部性別團體合作，聘用第三方調查員保證申訴公正，避免二度傷害，並實施匿名舉報機制，提升員工對防治系統的信任度。
2. 從「個案處理」轉向「系統治理」
制度設計改善績效 某大型零售業在人力盤點中發現高齡員工升遷停滯後，HR部門調整升遷評鑑機制，新增「跨部門貢獻力」與「知識傳承力」指標，成功挽留關鍵人才，符合多元包容(DEI)趨勢。
法規監督與數據管理 2024年部分企業因未盡性騷擾防治義務遭裁罰，包括外交部財團法人等公部門違規案例，說明制度完善的急迫性。
3. 從「僱主視角」轉向「勞動者視角」
跨世代對話與員工資源群組（ERG）實踐 外商企業設置「Women in Tech」社群，積極收集女性工程師職涯障礙與支持需求，依據調查結果優化晉升與導師制度，提高女性主管比例，在科技產業中已有成功實證。
心理安全與系統支持 國內外研究強調，心理安全氛圍及多元共融文化，是減少無意識偏見、提高員工滿意度與留任率的核心。
4. 從「危機應變」轉向「品牌價值」
公開透明與品牌正面塑造 某知名人力銀行平台透過年報公開性別薪資差距及改善計畫，獲青年世代大力肯定，成功塑造誠信透明的雇主品牌形象。
CSR結合多元平權 將員工真實故事納入企業招募與品牌故事，透過多元文化與性別平權形象建立來吸引並留住優秀人才，是現代HR與行銷協作的新趨勢。
四、組織內的現實難題：在矛盾中前行
1. 企業價值與管理文化的落差地帶
企業對外高舉「多元共融」、「世代共好」，但內部實務中，部分主管對平權議題仍抱持保留甚至抗拒態度。特別在績效導向環境下，HR常陷於「制度寫得出來，文化推不動」的兩難。
🔍 應對建議： HR應視自身為「文化調節者」，善用內部槓桿影響力，逐步鬆動語言與行為的默許機制。例如邀請高階主管參與閉門對話、以數據連結管理痛點，促進理解與參與。
2. 資源競爭下的優先排序難題
性平制度與員工支持措施，常被視為非急迫任務，在資源配置上易被邊緣化。當HR面臨留才、轉型與制度優化等多重壓力，平權工作容易被貼上「形象工程」標籤。
🔍 應對建議： 將平權策略嵌入日常流程，使其成為組織效能提升的工具。例如在主管評核中納入文化指標、於招聘流程引入平權敏感度測驗，都是低成本、高影響的起手式。
3. 內外壓力下的角色耗損與道德疲乏
在#MeToo與社群輿論壓力下，HR往往成為第一線接收衝突與期待的窗口，卻缺乏足夠支持。當HR同時承擔聲譽維護與員工信任建立，極易產生心理負荷與職涯耗竭。
🔍 應對建議： HR部門同樣需要支持系統與資源，如設立「倫理委員會」或「組織健康小組」分擔決策壓力，導入心理諮詢與外部顧問網絡，並定期盤點HR角色是否過度偏向「危機處理員」，忽略策略設計者的核心職能。
推動平權不只是理念問題，更是資源、角色與文化結構的綜合課題。
HR若要在現實限制中找到可行路徑，並持續累積組織內的信任資本與專業話語權。
五、從政策助力到組織行動：雙軌推進的實務策略
政府與企業的協作努力
近5年來，勞動部積極推動中高齡及高齡者就業支持政策，鼓勵企業進行職務再設計、促進世代合作與經驗傳承。「友善就業菁采獎」表彰致力於推動中高齡就業與世代共融的企業，呈現實際友善職場操作方法。
企業實務中的多元教育訓練方式
- 政策宣導與領導示範：企業高層主動公開承諾性別與年齡平等，實際參與政策推動與價值倡議
- 將DEI訓練納入員工發展機制：包含無意識偏見、溝通技巧、權益保障等主題
- 行為指引與情境模擬：透過實際案例演練與流程敏感度訓練，提升管理共融意識
- 申訴與支持機制建立：設置匿名回報與調查流程，提供心理諮詢與支持團體
- 客製化多元課程：依據年齡、性別與職等設計適性發展課程
實施挑戰與因應策略
主要挑戰：
- 文化落差與主管保守心態
- 資源與績效導向壓力
- 訓練效益不易量化
- 員工參與動機不足
- 刻板印象根深蒂固
成功案例與效益： 國際與本地實證顯示，多元共融企業在創新力、員工滿意度與財務績效上皆優於同業。勤業眾信、國泰金控等企業導入DEI策略後，不僅提升留才成效與團隊氛圍，也強化外部雇主品牌形象與招募競爭力。
調查指出，高達76%求職者重視職場多元性與企業價值觀一致性，尤其年輕世代更在意誠信與共融氛圍。平權政策不僅有助吸引人才，更能減少潛在訴訟風險與負面公關成本，長期強化企業營運穩定性。
六、結語：HR的專業價值與未來展望
走過制度改革與文化轉型的層層關卡，HR的角色早已不再只是「風險控管者」，而是設計更公平、穩健、共融工作場域的推動者。
性別與年齡平權的發展現況
性別議題相對明確：具體法規、培訓機制、配套措施與媒體關注逐步到位，組織也能透過制度與指標評估成效。然而，年齡平權則仍存在政策、文化與行動的「三重落差」，無論法規補強、管理策略或社會共識，皆有待同步推進。
中高齡人才的價值重新定義
基於個人過去研究結果，企業對中高齡勞動力的態度矛盾並存：一方面肯定其穩定性、敬業精神、包容力與溝通協調能力；另一方面，也擔憂其過度依賴舊經驗、心態轉換不易，或數位技能需更多培力。
這樣的「兩難地帶」，正是HR發揮關鍵價值的切入點。我們不該以單一標籤定義年齡，而應從「功能與障礙」角度切入，透過盤點職缺與拆解職務內容，提升對人力需求的敏銳度，建立無齡化的人力分工邏輯。
實務支持策略
企業可透過多元策略支持中高齡員工發揮所長：
- 職務調整與輔具設計，協助身體機能退化者維持工作能力
- 數位再訓練與適性培力課程，降低技術落差
- 跨世代混齡團隊，發揮中高齡員工經驗與青年員工創新力的互補優勢
成人學習者具備的自主性、實務導向與自我驅動能力，正是企業在轉型與傳承階段最需要的能量。HR不僅應從制度面盤點適任機會，更要在文化層面引導組織看見並信任中高齡人才的潛藏價值，讓「年齡」從風險因子轉化為競爭優勢。
風險管理不是防堵問題，而是設計一個能讓每一位工作者參與、貢獻、並被看見的環境。
撰文者：陽忻宸
參考資料
2025人資長論壇 數據驅動下的人才管理與永續實踐 打造以人為本、與社會共生的幸福企業
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