【選文動機】

企業組織有OKR和KPI，目的是為了要將企業期望實現的目標落地，結合績效指標確保事務的產出和執行！那，人力資源部門的OKR和KPI呢？將目標切分後，我們會發現組織內有非常複雜的目標結構，環環相扣才能將每一個計劃穩健執行。本文將告訴我們如何設定與執行人資部門的OKR，以及我們如何去理解「O」與「KR」的意義與設計的目的，同時KPI也不會完全受到取代，而是運用OKR的加入，去補足流於成果導向而失去策略連結的缺失！讓企業能有效審視進度，同時將策略目標傳遞至每一位工作者！

【文章摘要】

📌什麼是 HR OKR？
📍HR OKR（目標和關鍵結果）幫助 HR 團隊設定結構化和數據驅動的目標並量化結果。
📍提供人力資源職能部門一個框架，用於評估建立人力資源目標、觀察關鍵結果和實現影響組織目標等任務的達成狀態。
🔹目標：描述員工為實現未來目標而需要採取的可衡量的行動。
🔹關鍵結果：一組指標，用於衡量以及追蹤目標所在的位置，同時描述如何達成目標。
🔹措施：所有能幫助企業取得關鍵成果的活動和任務。
📍將OKR理解成O以及KR
🔹「O」目標：想要達到的目標。定量、有企圖心以及精簡以創造專注等特性。
🔹「KR」關鍵結果：如何知道我們達成了目標。 定量、易於理解、可實現、每個目標2-5個關鍵結果。

📌OKR 與 KPI
🔹KPI（關鍵績效指標）是與組織目標戰略相扣合所設計的指標。根據特定活動的產出、數量或質量來衡量成功。
🔹KR（關鍵結果）在戰略上與更高級別的目標（OKR 中的 O）保持一致，所以KR始終是 KPI，因為兩者都是與組織試圖實現的目標在戰略上保持一致的指標。
📍舉例
目標：在第一季度提高美國雇主品牌知名度
KPI / KR：將我們公司頁面的 LinkedIn 關注者數量增加 20%

📌為什麼要設置 HR OKR？
🔹明確目標：與人力資源團隊一起設定具體的目標可以幫助了解企業正在努力的方向，並為如何實現目標制定路線圖以及行動計畫。

🔹保持專注：明確的目標可以幫助企業專注於優先事項。人力資源部門會因為想要在短時間內取得大量成果感到內疚，這可能是不現實的。OKR讓每位工作者產生一致的思維，尤其是在像人力資源這樣的職能部門，它包括幾個子部門（例如，人才招聘、組織發展、學習和發展、員工關係等），透過一致的目標和思考去完成任務和挑戰。 

🔹追蹤和衡量進度：透過設置特定目標和關鍵結果來確定資源分配的優先順序，追蹤作情況，並協助HR更有效衡量任務可能產生的影響。使用OKR還有助於讓個人和團隊承擔責任，OKR協助透明化以及提供清晰的衡量方式，有效區分誰應當責並提升效率。，

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