別讓優秀員工拚到「過勞」！中階主管新角色： 5做法強化人才永續性
【文章一：別讓優秀員工拚到「過勞」！關於職場心理健康，領導者該做的 6 件事】
【文章二：中階主管新角色：員工身心健康教練 ！ 5做法強化人才永續性】
#佳文分享 #職場心理健康 #人才永續
📌摘要整理：人資小週末 第一屆高潛力學生團 趙鈺昕
📌選文動機：
心理健康的議題在近幾年越來越被受關注，我們的生活中有三分之一的時間都在職場中渡過，職場中的心理健康不只與工作者的勞動表現有直接的相關，也會連帶影響公司績效，因此職場心理健康（WPH，workplace psychological health）的議題更是需要被重視。
📌文章一摘要：
台灣每 10 位工作者就有一位經歷明顯過勞症狀，若疲勞未紓解會形成壓力，壓力累積過多就會過勞。因此，企業要想辦法解決的不是如何讓員工完全不累，而是要避免疲勞進化成壓力、過勞。
開放的企業文化，員工身心靈更平衡
１、去除工作中的危害因子：工時過長、威權文化、加班潛規則等
２、聚焦個人發展：強化員工的能力、正向特質，提升工作效率
３、身心靈平衡：
- 身，指身體健康、沒有病痛。
- 心，重視員工的心態健全、承受適當的壓力。
- 靈，獲得成就感、自信。
華人職場最大壓力源：階級關係、同儕相處
1、外在環境：
經濟、政治、科技的不確定性，例如：COVID-19疫情、香港反送中運動。
2、工作因素：
- 組織結構：組織規範和管理方式會影響員工的態度。
- 工作本質：涉及物理環境、工作流程等。
- 社會關係：上司、同事、下屬的支持，也是影響華人職場心理健康最重要的原因。
3、個人因素：人格特質、安全感，例如：個人應對挫折的方式，也是形成壓力的原因之一。
如何避免疲勞進化？
以資源理論來看提升員工福祉：
１、彈性資源：工作時間、工作標準
- 公司給員工更多彈性，降低員工私事影響到公事的可能性。
２、經濟資源：薪資、保險、工作補助
- 企業提供符合勞動法規的基本薪資與保險福利。
３、身心資源：飲食、醫療、運動
- 設置員工餐廳；工作日下午讓員工自由做紓壓操。
４、專業資源：訓練、職涯輔導
- 為新人安排教育訓練，提供個人職涯藍圖，讓員工看得到前景。
５、資訊資源：決策參與、溝通回饋
- 高階主管的直接溝通與走動式管理。
６關係資源：組織、主管、同儕、家庭
- 家庭日，讓員工的家人理解工作型態，減少家庭衝突
因此，想要打造良好的職場環境，終歸回到領導者本身，以及自由的工作文化。
📌文章二摘要：
想要打造更有心理安全感的組織文化，關鍵可能不在HR部門，而是中階主管，他們是員工福祉的實際審核者，也決定了員工是否能夠真正利用組織提供的福利和資源。
因此，讓中階主管對心理健康有正確的認識，才能有效處理員工心理健康問題及降低員工因病缺勤的比率。文章中提出5個做法：
１、讓中階主管接受心理健康培訓
首先，要讓主管正確認知心理健康的重要性，並學會識別相關症狀；接著進行情境演練，練習專注聆聽及溝通技巧。
２、有意識地觀察員工狀態
觀察員工的行為模式是否異常，例如是否突然開始遲到、頻繁犯下過往不會犯的小錯誤，這些異常的行為可能表示員工在工作或生活中出現困難。
３、定期與員工進行一對一會議
重點在於了解員工最近的經歷與感受，而非檢視工作表現，以開放式的問題詢問員工：「最近過得如何」、「我可以提供什麼協助」，使員工能在過程中感受到同理及支持的力量。
４、主管以身作則，展現脆弱
當主管願意展現自己的脆弱與人性化的一面，員工也會更加願意分享自己的憂慮和真實觀點；也可以透過具體行為樹立榜樣，例如：下班後不回覆電子郵件、主動安排休假。
５、提供彈性且靈活的支持
主管必須更積極地主動傾聽員工需求，針對他們的壓力源對症下藥。
🌱個人心得：
閱讀完這兩篇文章後，可以看到不管是不信任或是害怕，很少員工願意使用公司提供的各式支持資源，這也導致了組織文化缺乏了心理安全感。我認為讓中階主管們接受心理健康的培訓是非常重要的，因為很多時候下屬不敢尋求協助或表達出自己的脆弱，就是因為覺得就算說了主管也不會理解，更何況是包容，累積久了員工的心理健康便出現問題。
因此，要塑造一個可以真正照顧員工心理健康的職場環境，關鍵真的可能真的不再HR部們，而是中階主管。若是未來真的踏入了人資的領域，也會時刻的提醒自己在打造更有心理安全感的組織文化時，最重要的一環到底是什麼。
🔗原文連結：
☑️文章一：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/64188
☑️文章二：https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5102155
📍相關課程分享 :
線上套裝【蘭學苑主題 : IDP員工個人發展計畫】(4堂課/6.2小時)