員工留任率攀升:是什麼推動了滿意度和留任的趨勢

【Retention On The Rise: What's Driving The Trend For Satisfaction And Staying】

小週末養成學員

2023年8月21日 上午 8:07

佳文分享

【Retention On The Rise: What's Driving The Trend For Satisfaction And Staying】

#佳文分享 #員工留任率 #工作滿意度 #留才

📌摘要整理:第一屆高潛力學生團 林宸煒

 

📌選文動機:

最近「安靜離職」及「大離職潮」等議題爭相出現,讓HR們擔憂要如何為公司留才,前景似乎一片黯淡。然而,本文提供的數據顯示出不一樣的情況,無論是員工留任率或是工作滿意度的數值其實都在提升!這無疑是一個好消息!但是為什麼呢?

本文將提供更多數據來讓我們知曉影響員工選擇留任的原因,並以此讓HR能夠更加了解如何提高員工的留任率及滿意度,為公司做出適當的留才決策!

 

📌文章摘要:

🗝️工作滿意度和大留任潮

根據The Conference Board的數據顯示,工作滿意度從大蕭條時期最低的43%,到如今有62%的人對他們的工作感到滿意,是自1987年以來的最高點。而這將可能影響員工的留任率,根據B2B Reviews的一項新民意調查,有70%的員工目前並沒有在尋找新工作,而是選擇留任於現職。

另一方面,人力資源主管們也報告了不錯的留任現況,根據B2B Reviews的調查,有80%的HR主管表示他們的員工留任情況良好——尤其中小企業的員工留任率最高,達到85%。此外,有68%的人力資源專業人士表示,過去一年中自願離職的人數減少或保持不變。他們預計這種留任趨勢將持續三年。

有趣的是,教育程度影響員工的流動性。根據美國聯邦準備系統(Federal Reserve)的研究,教育程度越高的人,申請、開始新工作及自願離職的可能性便越大。

 

🗝️員工會留任多久呢?

根據B2B Reviews的數據,有31%的受訪者打算在公司留任七年或更長的時間,而有26%的人計畫留任一到三年,另外26%則計畫待在公司四到六年,最後有17%的人規劃要一直待在同一家公司直到退休。

這些數據對於公司非常重要,因為現在有許多企業關心要如何才能留住人才。事實上,根據Kronos的一項調查,有87%的HR主管表示,他們將員工留任視為頭等大事。而留才需要企業有意識的努力,因此以下開始將提供一些數據,引導HR了解員工最關注的是什麼,以及如何增加他們的滿意度。

 

🗝️影響留任的因素

1️⃣創造工作與生活的滿足感

為什麼選擇留任呢?51%的人將工作與生活平衡列為首要原因。實際上,這對於新世代的年輕人和女性來說是最重要的因素之一。另一方面,HR們現在也在關注此議題,根據B2B Reviews的數據,有35%的人力資源主管表示,他們正在為實現工作與生活的平衡制定計劃。

工作與生活平衡,可以透過提供員工工作上的彈性、選擇權與自主權來履行,也能藉由給予員工一些福利(如托兒所或假期),又或者是讓員工感受到工作富有意義和成長性等方式來實踐。人們可以從多種方式中得到滿足,因此公司應該明智地考慮許多創意的方法來提升工作與生活的平衡,並依靠指標來了解什麼對員工來說最重要。

 

2️⃣提供工作穩定性、薪酬和福利

工作穩定性(48%)和職業安全(41%)也是員工非常重視的項目。根據B2B Reviews的數據,52%的男性將工作穩定性列為他們留在公司的首要因素。此外,有35%的人表示薪水是留在公司的最重要因素,額外包括帶薪假/假期天數(32%)、保險範圍(24%)和福利(14%)。

在這部分,雇主也在努力調整策略。有43%的人力資源主管表示,他們正在確保薪酬和福利具有競爭力;另一方面,38%的人力資源主管指出,他們正在推出認可和獎勵計劃,以提高留任率。根據B2B Reviews的資訊,相對於其他策略,小型企業最有可能通過薪酬和福利方案來提高留任率。

值得注意的是,根據美國聯邦準備系統的研究,有33%的人在過去一年中得到了加薪或晉升機會。而去年請求加薪的人中,有70%成功了。顯然,提出合理請求是有回報的。

 

3️⃣創建積極的團隊、領導者和關係

根據B2B Reviews的調查,員工留任的原因與團隊和同事之間的良好關係有關的佔38%,與領導者具良好關係有關的佔32%,以及因為他們與客戶具良好關係的佔13%。

由此可知,這些積極正向的關係將有助於讓員工選擇留任,因此公司應明智地創建員工之間的情感和興趣群組,使彼此能夠互相了解,並且選擇和培養能夠營造積極工作經驗並建立良好關係的領導者,有效建立正向關係。當員工有機會與團隊成員一起合作,了解他們的工作對他人的影響力,以及當他們有時間和空間來認識同事時,這些都有助於建立積極的關係。

 

4️⃣提供具選擇性、自主權和彈性的工作

彈性和混合工作模式的趨勢無疑將持續下去。全部採取遠端工作的生產率較低,但是當人們有機會同時進行辦公室工作和遠端工作,並且能夠自己自由選擇時,這對於結果是有利的。根據mmhmm的一項調查,有60%的員工報告說,當他們擁有更大的自主權時,他們的工作更加高效。由此可知,自主權對於提高生產力也有影響。而根據B2B Reviews的數據,24%的人表示他們之所以留在職位上,是因為他們有自主權和獨立性。

公司提供自主權和選擇性的方式之一,是讓員工可以選擇以彈性的方式工作。根據B2B Reviews的數據,人們留任是因為他們可以選擇遠端工作(34%)、方便的通勤 (24%)和混合工作模式(17%)。此外,45% 的人力資源主管表示,他們正在尋求透過彈性的工作時間表和遠端工作選項來提高員工留任率。根據B2B Reviews的資訊,最有可能使用此策略的組織是大型企業,而不是中小型企業。

 

5️⃣創造有意義的工作和成長機會

留住人才之其中一項關鍵因素便是工作是否有意義性。事實上,在B2B Reviews的調查中,有16%的受訪者表示,其工作有機會產生有意義的影響是最重要的,而對於19%的人來說,具有挑戰性和有趣的工作最為重要。另一方面,根據mmhmm的相關統計數據,有72%的人表示,如果他們覺得自己的技能被低估或者感覺工作缺乏刺激性,他們將會離職。

此外,人們如今渴望在工作中找到成長和發展性。在B2B Reviews的調查中,有15%的人因為職業具成長性而留下,有12%的人因為領導和發展機會而留下。與此同時,45%的人力資源主管們也在這方面進行著努力,中小型企業最有可能藉由提供員工成長機會來留住人才。公司可以為員工提供他們喜歡做的工作,這些工作與他們當前的技能相符,同時也能在未來給予他們成長與發展的空間及機會。

 

6️⃣創造積極的文化

根據B2B Reviews的調查,有20%的人說,公司文化是他們留在公司的首要原因。而品牌和文化對於企業來說是一體兩面——文化是公司的內部體驗,品牌是外部對公司的感知。對於12%的人來說,留在公司是因為它在行業中有良好的聲譽。

人力資源主管們也在努力改善這一層面,有43%的人正在努力創建積極的企業文化和良好的工作環境,有35%的人優先考慮如何公平地對待員工。這些都有助於提升員工的留任率,因為當員工參與積極的公司文化時,他們減少了尋找其他工作的可能性,根據Bonusly的數據,此可能性將減少87%。

 

🗝️結論

當員工選擇留任時,可以說是企業和員工個人的雙贏局面。對於企業而言,在招聘、培訓及績效管理的成本皆可降低;而對於員工來說,其可以在工作過程中與組織及團隊建立良好關係,實現更多具意義和連續性的成長。

然而更重要的是,上述這些影響留任的因素(如薪酬及目標等),將可以成為員工與組織間互相回饋的良性循環——員工出色的工作表現將增加其在公司的正向經驗(如福利增加等),而這些正面的回饋又將促使其願意繼續留任,並且也將更加投入於工作,這樣子的良性循環將為公司和員工創造積極的競爭力!

 

📌個人心得:

看完上述文章,我發現影響員工留任與否的因素,與心理學家馬斯洛所提之需求層次理論息息相關。馬斯洛將人的基本需求分為五個層次:生理需求、安全需求、愛與隸屬的需求、尊重需求以及自我實現需求。文章中的「提供工作穩定性、薪酬和福利」就偏向於生理需求及安全需求,人們會先致力於滿足這些低層次的需求,才轉而追求高層次需求,像是「創建積極的團隊、領導者和關係」的愛與隸屬需求,及「創造有意義的工作和成長機會」的自我實現需求。然而,這些需求的順序性並不一定適用於所有人,因此HR可以依據在企業內部觀察或調查到的員工狀況,加以選擇適合的留才策略,此理論僅能提供參考。但另一方面,有趣的是,這些較高層次的需求,如人際關係、擁有目標感及成長機會等都與幸福感密切相關,同時也會影響員工投入工作的積極和主動性,而這些因素也推動著員工選擇是否留任,因此雖然馬斯洛的理論僅供參考,但其延伸出去的內容很值得HR去了解和關注。

 

🔗原文連結:https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2023/08/06/retention-on-the-rise-whats-driving-the-trend-for-satisfaction-and-staying/?sh=4420fe2813e4

🔗補充文章連結:

https://pedia.cloud.edu.tw/Entry/WikiContent?title=%E9%A6%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%A4%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AB%96&search=%E9%A6%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%A4%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AB%96

 

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