高忠誠、高貢獻的員工,為什麼是最該被預防管理的員工類型

人才流失是企業長久以來的困擾,然而在面對一位決定離職的員工時,我們會如何挽留他?

小週末養成學員

2023年9月11日 上午 6:13

佳文分享

#佳文分享 #留才 #員工四象限

📌摘要整理:第一屆高潛力學生團 謝孟錡

📌選文動機:


人才流失是企業長久以來的困擾,然而在面對一位決定離職的員工時,我們會如何挽留他?因此透過此篇文章探討了員工離職的可能根本原因,並利用員工四象限區分不同樣態的員工,可以幫助我們更好地滿足組織和員工的需求,且有助於我們制定更有效的員工保留策略。

📌文章摘要:

人才流失普遍是企業面臨的挑戰
◎  挽留員工的成本和難度因員工類型而異。
◎  面對小白員工,簡單開導可能有效;但成熟型員工則不一定。
◎  前瞻性留才比被動性留才更有效。

使用四象限評估員工輪廓


◎  高風險低貢獻: 無心工作,只為薪資而換工作。
◎  高風險高貢獻: 有能力,但可能有自己的計劃,需要謹慎評估。
◎  低風險低貢獻: 害怕失去工作,勤勞,但能力有限。
◎  低風險高貢獻: 企業最喜歡,能力高,貢獻大,忠誠。

前瞻性留才的前提是充分理解員工


1.前瞻性留才的重要性: 要在留住員工方面成功,首要條件是深入理解員工的需求和動機。


2.使用四象限評估員工: 通過將員工放入四象限中,可以制定前瞻性留才策略。這包括:
放棄高風險低貢獻的員工。
培養低風險低貢獻的員工。
重點關注高風險高貢獻的員工。


3.低風險高貢獻員工的重要性: 這類員工可能被認為對公司忠誠,但實際情況可能不同。需要更多關注的原因包括:
避免不平衡:這些員工可能感到不平衡,因為他們在工作上表現出色,但卻被忽略。
轉變可能性:每個人的情況都不同,有些人可能會改變象限。


4.挽留低風險高貢獻員工的策略: 避免這些員工離職的關鍵策略包括:
◎  傾聽並理解他們的成長需求,提供挑戰性的任務和即時回饋。

◎  提供明確的成就感。
◎  讓他們在不受到充分肯定的情況下完成工作。


5.高貢獻員工的難以預測性: 這類員工可能在提出辭職之前不會顯示徵兆,這增加了挽留的難度。他們可能在離職日仍然高效完成工作。

員工離職的原因,有80%與直屬上司有關

管理者的角色: 管理者在組織中擔任關鍵角色,他們不僅傳遞公司文化,還制定策略目標和規劃。此外,他們直接參與管理工作。因此,管理者的表現對公司與員工之間的關係至關重要。

管理者與員工關係: 如果管理者和員工之間出現問題,這將對組織和員工的關係產生負面影響。當員工感到他們無法與管理者有效溝通、得到支持,或者感到不受尊重時,他們可能傾向於離職。

📌心得:


此篇文章提到前瞻性留才的概念,我認為是非常重要的一點。我們總傾向於被動性留才,即在員工提出離職後才採取行動。但是,前瞻性留才更加有效,因為它可以在員工考慮離職之前就採取行動,解決潛在的問題,並提供更多的支持。這種方法有助於建立員工對公司的忠誠度,減少流失率。


而四象限評估員工輪廓的方法也讓我深感啟發。通過將員工分為高風險低貢獻、高風險高貢獻、低風險低貢獻和低風險高貢獻,我們可以更清晰地了解每個員工的特點,並制定針對性的挽留策略。特別是對於低風險高貢獻員工,這個方法能夠提供寶貴的參考,因為這些員工對於企業的價值極高,需要特別關注。


最後,我們不能忽視文末所提到的管理者的作用,這突顯了管理者在挽留員工方面的關鍵角色。我們需要提供支援和培訓,幫助管理者更好地理解員工的需求,改進溝通,並提高領導能力,從而建立更穩定和具有吸引力的工作環境。

在面對不斷變化的勞動市場和競爭激烈的人才獲取環境時,我們需要不斷學習和改進,以確保我們的組織能夠吸引、挽留和發展優秀的人才。

🔗原文連結:
https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3013110

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