不只用錢獎勵！如何讓Z世代感到被看見？
不只用錢獎勵！如何讓Z世代感到被看見？
撰文者：曾姿綺
一、解碼Z世代之價值觀
什麼是Z世代呢？Z世代是指在1997年至2012年間出生的年輕人們，他們的生活中充斥著各種數位產品，習慣透過社群媒體與人交流，也常常使用各種線上購物與影音平台，這群年輕世代對於工作和生活皆有一套自己獨特的價值觀，這也導致現今企業的高層主管普遍不善於和Z世代們相處。因此，本文將透過說明Z世代對於職場的價值觀，接著進一步探討如何從制度、認可與獎勵機制等層面，設計出更加合適且有效率的激勵措施。
1. 強調生活與工作的平衡
不同以往的世代，Z世代不再視工作為自我認同的唯一來源，他們重視準時下班，不希望工作時間壓縮到生活的品質。根據勤業眾信（Deloitte）調查，僅49%的Z世代認為工作是他們身份認同的核心，千禧世代則有62%。這樣的結果顯示出：Z世代更強調生活與工作間的平衡。
2. 心理問題不容忽視
由於Z世代在社群媒體發達的時代中長大，被電子產品圍繞的結果是，他們花了更多時間在社群媒體上發展關係、保持感情聯繫，卻也更常接觸到世界的負面訊息，造就Z世代對工作中的壓力與焦慮更敏感。麥肯錫（McKinsey）數據顯示，55%的Z世代曾被接受或被診斷出心理健康治療，比例遠高於其他世代，相比之下55至64歲的群體僅有31%。
3. 重視公開透明的職場環境
Z世代特別重視透明化，若企業能提供公開透明的職場環境，會大幅提升Z世代應徵崗位的吸引力。隨著Z世代步入職場，企業應重新審視原來的管理方式，提供支持性的政策與多元化的激勵方式，如此才能使Z世代發揮他們最大的潛力與可能性，共創企業與員工的雙贏局面。
二、企業的五大核心實踐
✅ 以誠信為基礎的多元溝通管道
領導Z世代，應以誠信為首要原則。主管言出必行，以身作則並以清晰的規劃與時程引導工作。在溝通管道方面，Z世代雖善於數位溝通，卻也重視真實互動。主管應採取多元溝通，善用線上溝通管道的便利性，並積極創造線下的交流機會，例如：在輕鬆環境舉行會議或耐心地回應各類訊息。
✅ 創造「被需要」的感覺
傳統的階層式管理對Z世代效果有限，企業應著重創造「被需要」的感覺。具體做法包括：透過專案形式授予Z世代員工主導權，使其完整參與案子，進而了解自身對組織的重要性。此外，主管應避免差別待遇，明確工作職責與績效期望，並提供即時回饋與討論機會，以提升Z世代員工的歸屬感與責任心。
✅ 以關懷為本，建立心理安全感
Z世代普遍壓力較大，重視心理健康。主管應主動關心員工，避免指責與高壓管理，創造非正式交流機會。例如：平時多與Z世代員工進行日常談話，主動邀請他們喝杯咖啡、進行午餐聚會或小酌，了解困難並提供支持，塑造團隊中「關懷人」的文化。
✅ 連結夢想與價值觀
Z世代高度重視個人感受，傾向投入自己感興趣且認為有意義的工作，因此主管在與Z世代員工溝通時，不能僅著重於升遷加薪等傳統誘因，更重要的是：花時間了解他們的個人夢想與價值觀，並將其與公司的理念願景相結合，賦予工作更深層的意義。
✅ 重視日常貢獻，隨時給予鼓勵
主管應重視Z世代的日常貢獻，並非只在做出成果時才予以認可，在日常工作中，隨時給予鼓勵，讓其感受到被公司和主管重視。需特別注意的是，每位員工喜歡的讚美形式不同，有的員工更在意能力被賞識與重用，有的則重視實質獎勵，主管應細心觀察並採取相應的方式，以多元方法傳達正面回饋。
三、實際應用場景
【案例一】以誠信為基礎的多元溝通管道
線上倒垃圾預約服務平台「垃可」創辦人兼CEO何洛，為了將訂閱戶數從3000急速拉升到7000人，他和另外兩位創辦人成立了成長小隊，他們先將事情的來龍去脈和即將面臨的挑戰都清楚地告知團隊，沒有隱瞞任何資訊，最後才徵求夥伴加入，將15人團隊集合起來，運作的成效極佳。
【案例二】連結夢想與價值觀
電通旗下媒體代理商安布思沛台灣董事總經理劉家豪，遇到Z世代員工詢問公司如何將自己想出國的人生目標相結合；於是，劉家豪安排他去接待亞太區客戶，派遣那位Z世代員工到外地工作。另一個例子是電商代營運業者欣新網，疫情發生後，為了吸引和留住占整體員工四成的Z世代，他們推出一項特別福利：任職滿四年的員工可申請一個月「在各地上班」，讓他們在任何地點遠距工作。這項彈性政策的靈感源自於一位想在30歲前出國打工度假的Z世代員工，目前已有員工體驗過在美國、西班牙和台東等地遠距辦公。
四、結語
綜上所述，面對即將成為職場主力的Z世代，企業若僅沿用過往的獎勵與管理模式，恐難以吸引、留任並激發他們的潛力。Z世代的價值觀與前幾個世代有顯著差異，他們重視生活與工作的平衡，對心理健康議題更加敏感，並追求公開透明的職場環境。本文提出的五大核心實踐，正是企業應積極採取的策略方向。
透過多元且真誠的溝通，企業能夠與Z世代建立信任，了解他們的需求與想法；賦予他們責任與參與感，讓他們感受到自身價值與對組織的重要性。同時，關注他們的心理健康，營造一個安全、友善的工作環境，能有效降低他們的焦慮與壓力。更重要的是，企業應跳脫單純以金錢或職位晉升作為獎勵的框架，深入了解Z世代的個人夢想與價值觀，並將其與企業的發展目標相結合，賦予工作更深層的意義。此外，對於Z世代在日常工作中的努力與貢獻，主管應給予及時且多元的肯定與鼓勵，讓他們感受到自己持續被看見與重視。
如案例所示，「垃可」透過公開透明的溝通成功凝聚團隊，「安布思沛」與「欣新網」則透過連結員工夢想與提供彈性福利，展現了對Z世代個人價值的重視。這些成功的案例都證明，當企業真正理解Z世代的價值觀，並願意在制度與管理上做出相應的調整，就能夠有效地激勵他們，共同創造企業與員工的雙贏局面，迎接充滿活力與潛力的Z世代！
參考資料：